Článek
Na jedné straně stojí zaměstnavatelé s řadou stereotypních předpokladů, na druhé zaměstnanci, kterým nižší ohodnocení nedává žádnou logiku. Pokud se od staršího pracovníka očekává 100% výkon a plné nasazení, ten zas očekává stejnou protihodnotu.
Pokud se staršímu zaměstnanci této protihodnoty nedostává, mohl by si oprávněně říci: tak dobře, když si zaměstnavatel myslí, že nepotřebuji peníze, já si zase můžu myslet, že zaměstnavatel zřejmě ode mne neočekává plný pracovní výkon.
Otázkou je, proč vlastně zaměstnavatelé podhodnocují starší pracovníky. Zřejmě za to může jejich zvláštní představa, že člověk těsně před důchodem už má vyřešené bydlení, vychované děti a nepotřebuje splácet hypotéku jako jeho třicetiletý kolega. Jenže mzda by měla odrážet hodnotu práce, nikoli rodinnou situaci či osobní životní náklady.
Firma často vnímá mladšího zaměstnance jako dlouhodobou investici, kterou se snaží přeplatit, aby neupláchla ke konkurenci. U člověka, který má do penze např. tři roky, zaměstnavatel nevidí perspektivu dlouhodobého růstu, a proto méně ochotně dorovnává mzdu na úroveň jeho mladších kolegů. Navíc neopodstatněná obava z nižší flexibility, pomalejšího osvojování nových technologií nebo vyšší nemocnosti vede k tomu, že zkušenější pracovník spadne do nižší příjmové kategorie, přestože plní všechny úkoly bezchybně a na čas.
Pokud zaměstnavatel uplatňuje logiku, že starší pracovník „už peníze tak moc nepotřebuje“, vytváří tím nebezpečný paradox. Tržní vztah funguje na principu rovnováhy: plný plat za plný výkon. Pokud zaměstnavatel jednostranně sníží hodnotu odvedené práce, může se dočkat toho, že starší pracovník přirozeně „upraví“ své pracovní nasazení. Poloviční nebo snížený rozpočet na straně mzdy totiž implikuje úměrné zjednodušení práce či zvolnění tempa.
Je nepochopitelné jak často zaměstnavatelé ignorují fakt, že dlouholeté zkušenosti, schopnost řešit krizové situace s klidem a znalost procesů jsou přesně to, co mladší kolegové často teprve získávají od těch starších. A proč nevidí to, že pokud starší pracovník kvůli pocitu nespravedlnosti odejde, že náklady na nábor a zaučení nového (a většinou přeplaceného) zaměstnance často násobně převýší částku, kterou by stála spravedlivá mzda.
Rozdělování pracovníků podle věku při stejné pracovní náplni a srovnatelném výkonu zkrátka nemá racionální opodstatnění. Zkušenosti a spolehlivost předdůchodového věku představují pro firmy stabilizační prvek - a ten by měl být ohodnocen férově, bez ohledu na to, kolik let zbývá do penze.
Anketa: Stalo se vám někdy, že jste na pracovišti zaučovali mladého kolegu a odměnou vám byla výpověď pro nadbytečnost?
