Článek
Výpověď už nezačíná až prvního dne dalšího měsíce
Jedna z největších změn flexinovely zákoníku práce už platí více než rok, přesto se stále plete. U výpovědí doručených od 1. června 2025 začíná výpovědní doba běžet už dnem, kdy je výpověď doručena druhé straně.
Pokud tedy zaměstnavatel doručí běžnou dvouměsíční výpověď například 10. září, pracovní poměr zpravidla skončí 10. listopadu. Staré pravidlo, podle kterého se čekalo na první den následujícího kalendářního měsíce, už obecně neplatí.
Výjimkou může být písemné smluvní ujednání, které má podle výkladu MPSV přednost. Proto je při počítání konkrétního konce pracovního poměru rozumné zkontrolovat pracovní smlouvu i datum skutečného doručení.
Zaměstnanec může odejít bez udání důvodu. Zaměstnavatel ne
Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel má mnohem užší prostor a může použít jen zákonné důvody uvedené v § 52 zákoníku práce.
Právě důvod je přitom klíčový pro další peníze. Rozhoduje o odstupném, o tom, zda je pracovní volno na hledání nové práce placené, a u některých důvodů i o délce výpovědní doby.
Výpověď musí být písemná. Stejně tak dohoda o skončení pracovního poměru. Dohoda není jednostranný příkaz zaměstnavatele: zaměstnanec ji může odmítnout.
Na hledání nové práce jsou až 4 dny. Někdy placené, někdy ne
Od června 2025 se změnila také pravidla pracovního volna k hledání nového zaměstnání. Nejde o univerzální čtyři placené dny pro každého.
Pokud pracovní poměr končí výpovědí zaměstnavatele podle § 52 písm. a) až e), například kvůli zrušení zaměstnavatele, přemístění nebo nadbytečnosti, případně dohodou z téhož důvodu, náleží pracovní volno na nezbytně nutnou dobu v rozsahu nejvýše čtyř dnů s náhradou mzdy nebo platu.
Při některých výpovědních důvodech souvisejících s nesplněním předpokladů nebo porušením povinností jde nejvýše o dva dny bez náhrady. Při jiném skončení pracovního poměru, včetně vlastní výpovědi, je to nejvýše čtyři dny bez náhrady.
Část směny se počítá jako celý den
Praktický detail je přísnější, než může znít. Pokud zaměstnanec využije pracovní volno jen na část směny, považuje se pro tento limit za vyčerpaný celý den.
Čtyři dvouhodinové pohovory rozložené do čtyř různých pracovních dnů tedy mohou vyčerpat celý čtyřdenní limit, i když zaměstnanec fyzicky nebyl mimo práci čtyři celé směny.
Po vyčerpání základního volna lze navíc za splnění podmínek získat ještě další neplacené volno pro využití poradenských služeb Úřadu práce - obvykle nejvýše jeden nebo dva dny podle důvodu skončení pracovního poměru.
Nadbytečnost může znamenat až trojnásobek průměrného výdělku
Při výpovědi zaměstnavatele z organizačních důvodů nebo dohodě uzavřené ze stejného důvodu vzniká zákonné odstupné. Jeho minimum se odvíjí od délky pracovního poměru.
Pokud zaměstnání trvalo méně než rok, jde nejméně o jednonásobek průměrného měsíčního výdělku. Při délce alespoň jeden rok a méně než dva roky o dvojnásobek. Při zaměstnání trvajícím alespoň dva roky nejméně o trojnásobek.
Kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis mohou dát zaměstnanci více. Zákonná čísla 1-2-3 jsou tedy minima, nikoli absolutní strop.
Dohoda může odstupné zachovat. Důvod je proto lepší napsat přímo do ní
Když pracovní poměr končí dohodou, zákon sice obecně nevyžaduje, aby v ní byl důvod. Pokud ale zaměstnanec spoléhá na odstupné kvůli organizační změně, je prakticky velmi důležité mít tento důvod v dohodě výslovně zachycený.
Jinak může později vzniknout spor o to, proč pracovní poměr skutečně skončil. U výpovědi od zaměstnavatele musí být zákonný důvod popsán přímo ve výpovědi a nesmí být dodatečně měněn.
Podepsat stručnou dohodu „ke dni X“ bez důvodu proto může být nevýhodné právě ve chvíli, kdy zaměstnavatel ve skutečnosti ruší místo nebo propouští pro nadbytečnost.
Dobrovolný odchod už v roce 2026 automaticky nesráží podporu na 45 procent
Další důležitá změna přišla od 1. ledna 2026. Starší pravidlo, podle kterého mohl dobrovolný odchod nebo dohoda bez vážného důvodu snížit podporu v nezaměstnanosti na 45 procent po celou podpůrčí dobu, bylo zrušeno.
Nově se podpora počítá jednotně bez ohledu na způsob odchodu. U uchazečů do 52 let činí první dva měsíce 80 procent předchozího čistého výdělku, další dva měsíce 50 procent a zbytek 40 procent, samozřejmě do zákonného maxima.
To ale neznamená, že je důvod skončení práce už bez významu. Stále zásadně ovlivňuje odstupné a placené volno na hledání nového zaměstnání.
Výpověď kvůli porušování povinností může mít jen jednoměsíční dobu
Běžná minimální výpovědní doba je dvouměsíční. Flexinovela ale zkrátila výpovědní dobu na nejméně jeden měsíc u některých výpovědních důvodů podle § 52 písm. f) až h), například při nesplnění zákonných předpokladů nebo při důvodech souvisejících s porušováním pracovních povinností.
Při těchto případech se proto nejen krátí čas do konce pracovního poměru, ale zároveň je i pracovní volno na hledání nového místa menší: nejvýše dva dny a bez náhrady mzdy.
Organizační propouštění a vlastní výpověď se tímto jednoměsíčním pravidlem automaticky neřídí.
Model: člověk po 5 letech dostane výpověď pro nadbytečnost
Představme si zaměstnance, který je ve firmě pět let a zaměstnavatel mu doručí výpověď pro nadbytečnost. Pokud ve smlouvě není jiné platné ujednání, běží mu dvouměsíční výpovědní doba ode dne doručení.
Během ní může využít až čtyři dny placeného pracovního volna na hledání nové práce. Při skončení pracovního poměru mu náleží nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku jako odstupné.
Pokud po skončení nenastoupí do nové práce a splní další podmínky, může se evidovat na Úřadu práce. Podpora se v roce 2026 už nesnižuje jen proto, že by místo výpovědi podepsal dohodu - klíčové je ale nenechat si dohodou nechtěně ztratit důkaz o organizačním důvodu pro odstupné.
Verdikt: před podpisem dohody je nejdůležitější jedna otázka - proč pracovní poměr končí
Výpověď, dohoda a vlastní odchod mohou skončit stejným posledním pracovním dnem, ale finanční důsledky mohou být úplně jiné.
Organizační důvod může přinést placené volno na hledání práce a odstupné. Vlastní výpověď obvykle znamená volno neplacené a bez zákonného odstupného. Dohoda může zachovat stejné nároky jako výpověď od zaměstnavatele, pokud je skutečně uzavřena z odpovídajícího důvodu.
Proto má smysl před podpisem neřešit jen datum konce. Ještě důležitější je přesně vědět, z jakého důvodu pracovní poměr končí a co z něj plyne.
Praktický tahák podle důvodu skončení
• Organizační výpověď / dohoda z organizačního důvodu: Až 4 placené dny na hledání práce; zákonné odstupné nejméně 1-3 průměrné výdělky podle délky pracovního poměru.
• Vlastní výpověď: Až 4 dny na hledání práce, ale bez náhrady mzdy; zákonné odstupné obvykle nevzniká.
• Výpověď podle § 52 písm. f)-h): Až 2 dny bez náhrady mzdy; výpovědní doba může být minimálně 1 měsíc.
• Podpora v nezaměstnanosti 2026: Dobrovolný odchod ani dohoda už samy o sobě nesnižují podporu na jednotných 45 %.
Metodika a omezení
Článek vychází z aktuálního znění zákoníku práce, nařízení vlády č. 590/2006 Sb. ve znění změny účinné od června 2025 a aktuálních materiálů MPSV pro rok 2026.
Text popisuje obecné zákonné minimum. Kolektivní smlouva, pracovní smlouva nebo vnitřní předpis mohou v některých oblastech zaměstnanci přiznat výhodnější podmínky.
U dohody o rozvázání pracovního poměru je doporučení uvést organizační důvod praktickou ochranou důkazní pozice zaměstnance; nárok se právně odvíjí od skutečného důvodu skončení pracovního poměru.
Článek není individuální právní poradenství. U sporu o platnost výpovědi, důvod dohody nebo odstupné je rozhodující konkrétní dokumentace a okolnosti.
Zdroje
