Článek
Člověk nastupuje do nové práce, otevře smlouvu a hledá to nejdůležitější: kolik bude brát. V dokumentu ale vidí pozici, adresu provozovny, datum nástupu a několik dalších odstavců. Částku nikde. Je smlouva neplatná? Z českého zákoníku práce takový závěr automaticky neplyne.
Pracovní smlouva totiž musí obsahovat tři konkrétní věci. Mzda mezi těmito třemi zákonnými náležitostmi není. To ovšem neznamená, že zaměstnavatel může otázku odměňování nechat nejasnou do první výplaty.
Tři údaje, bez kterých pracovní smlouva není úplná
Podle § 34 zákoníku práce jsou základními obsahovými náležitostmi pracovní smlouvy druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu.
Druh práce určuje, k jaké činnosti se člověk zavazuje. Místo výkonu vymezuje, kde má práci konat, a den nástupu stanovuje, kdy pracovní poměr vzniká. Smlouva má mít písemnou formu a každá strana obdržet své vyhotovení.
Právě proto stojí za pozornost někdy zdánlivě drobný údaj „místo výkonu práce“. Pokud je sjednáno velice široce, může to ovlivnit, kam lze zaměstnance v rámci smlouvy přidělovat a jak se řeší pracovní cesty. Příručka Ministerstva práce a sociálních věcí upozorňuje také na zvláštní pravidla pro pravidelné pracoviště a cestovní náhrady.
Mzda může být ve smlouvě, jinde sjednaná nebo určená výměrem
Zákoník práce v § 113 rozlišuje tři cesty: mzdu lze sjednat smluvně, stanovit vnitřním předpisem nebo určit mzdovým výměrem. Pokud je mzda skutečně sjednána jako závazná smluvní podmínka, je její změna jiný případ než změna částky, kterou zaměstnavatel v mezích práva určuje výměrem.
Neznamená to, že výměr dovoluje jakoukoli libovůli. Zákon stanoví povinnost určit či sjednat mzdu před začátkem práce, pro kterou přísluší. Pokud údaje o způsobu odměňování neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, má zaměstnavatel předat zaměstnanci písemný mzdový výměr.
Model: dvě pracovní nabídky se stejnou částkou
Představme si dvě firmy nabízející zaměstnanci 35 000 Kč měsíčně. V první je tato částka uvedena přímo v pracovní smlouvě jako sjednaná mzda. Ve druhé smlouva obsahuje zákonné náležitosti a zaměstnanec dostane samostatný mzdový výměr.
Na první pohled jde o stejnou nabídku. Jenže pro budoucí změny odměňování může být podstatné, zda byla částka předmětem dohody smluvních stran, nebo zda ji zaměstnavatel určil v rámci zákonných pravidel. Stejné číslo tak nemusí znamenat stejný mechanismus jeho změny.
Samozřejmě ani jedna varianta neospravedlňuje diskriminaci, porušení pravidel minimální mzdy nebo neplacení vykonané práce.
Výplatní termín a pracovní doba se také neztrácejí
To, že určitý údaj není mezi třemi povinnými body pracovní smlouvy, neznamená, že o něm zaměstnanec nemusí dostat informaci. § 37 zákoníku práce počítá s informační povinností zaměstnavatele, pokud údaje nejsou již obsaženy ve smlouvě. Patří sem například některé podmínky pracovní doby, dovolené nebo odměňování.
Na dokumenty je proto lepší pohlížet jako na celek: pracovní smlouva, případný mzdový výměr, písemné informace a vnitřní předpisy. Jediná stránka nemusí vyprávět celý příběh.
Co si zkontrolovat ještě před podpisem
Především, zda druh práce odpovídá tomu, co budete ve skutečnosti dělat, a zda místo výkonu není širší, než čekáte. Potom si vyjasněte, kde a jak je upravena mzda, co tvoří její pevnou a pohyblivou část a podle jakých pravidel se určuje její výše.
Pracovní smlouva bez čísla mzdy tedy nemusí být nezákonná. Špatný nápad je ale nastoupit s tím, že částku, její složky a podmínky výplaty zjistíte někdy později. Právě u peněz je nejlepší mít jasno před první odpracovanou hodinou.
Zdroje a ověření
