Článek
Výplatní den a splatnost nejsou totéž
Tady vzniká nejvíc omylů. Firma může mít pravidelný výplatní termín například desátého dne v měsíci. Když peníze 10. srpna nepřijdou, zaměstnavatel porušuje povinnost vyplatit mzdu v pravidelném termínu. To ale ještě neznamená, že zaměstnanec může 11. srpna okamžitě ukončit pracovní poměr.
Zákoník práce totiž odděluje pravidelný termín výplaty a celé období splatnosti. Mzda je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, za který vzniklo právo na mzdu. U červencové mzdy tedy období splatnosti končí až 31. srpna.
A právě od konce tohoto období se počítá dalších 15 dní pro mimořádný nástroj podle § 56. Pokud ani po jejich uplynutí zaměstnavatel mzdu nebo byť jen její část nezaplatí, vzniká zaměstnanci důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Aktuální znění zákoníku práce: § 56 a § 141 zákoníku práce, verze účinná od 29. 8. 2026
Konkrétně teď: červencová mzda a hranice 16. září
Příklad sedí přesně na současné datum. Zaměstnanec odpracoval červenec 2026. Firma má výplatní termín 10. srpna, ale nic neposlala.
První problém vzniká už 10. srpna: mzda měla být na účtu nejpozději v pravidelném výplatním termínu. Pro okamžité skončení pracovního poměru se ale nepočítá patnáct dní od 10. srpna.
10. srpna 2026: pravidelný výplatní den; mzda měla být zaměstnanci k dispozici.
31. srpna 2026: končí zákonné období splatnosti červencové mzdy.
1.–15. září 2026: běží dodatečných 15 dnů podle § 56 odst. 1 písm. b).
16. září 2026: pokud mzda nebo její část stále chybí, může vzniknout právo pracovní poměr okamžitě zrušit.
Nejvyšší soud dlouhodobě potvrzuje, že pro tuto patnáctidenní lhůtu není rozhodující běžný výplatní den, ale konec zákonného období splatnosti. Proto je chyba počítat „15 dní po výplatě“.
Judikatura k rozdílu mezi výplatním termínem a splatností: Nejvyšší soud – 21 Cdo 2601/2011
Stačí i nevyplacená část mzdy
Znění § 56 je v tomto směru poměrně tvrdé. Důvod může vzniknout nejen tehdy, když zaměstnavatel neposlal vůbec nic, ale i tehdy, když po uplynutí zákonné lhůty zůstala nevyplacená jakákoli část mzdy, platu nebo jejich náhrady.
Může jít například o část základní mzdy, správně vzniklý příplatek nebo jinou složku, která je už splatná. Nejvyšší soud potvrdil, že ani dodatečná úhrada až po vzniku tohoto důvodu sama o sobě nevymaže skutečnost, že důvod už vznikl.
Současně nejde o kouzelné tlačítko pro každý spor o stokorunu. Právní jednání nesmí být zjevným zneužitím práva. U sporných bonusů, nejasně vyčíslených provizí nebo složitějšího mzdového sporu je proto rozumné před okamžitým skončením nechat situaci právně posoudit.
Nejvyšší soud k nevyplacené části mzdy a pozdější úhradě: 21 Cdo 1815/2018
Okamžité zrušení není obyčejná výpověď
Když jsou podmínky splněné a zaměstnanec pracovní poměr platně okamžitě zruší, nečeká na běžnou výpovědní dobu. Pracovní poměr končí doručením písemného okamžitého zrušení zaměstnavateli.
Dokument musí být písemný a důvod v něm musí být skutkově popsaný tak, aby nešel zaměnit s jiným. Nestačí obecná věta typu „končím, protože jste porušili zákon“. Prakticky je potřeba označit nevyplacenou mzdu nebo její část a období, za které náleží.
Zaměstnanec má navíc na použití tohoto práva vlastní lhůtu: podle § 59 jej může uplatnit do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději do jednoho roku od vzniku důvodu.
A zaměstnavatel dluží ještě náhradu za výpovědní dobu
Platné okamžité zrušení kvůli nevyplacené mzdě neznamená jen konec pracovního poměru. § 56 odst. 2 dává zaměstnanci také právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby.
U běžného pracovního poměru je zákonná výpovědní doba zpravidla nejméně dva měsíce, ale konkrétní situaci je potřeba posoudit podle platného ujednání a zákona. Náhrada podle § 56 se tedy počítá z průměrného výdělku, nejde o libovolné „odstupné“.
K tomu samozřejmě dál existuje samotný dluh na mzdě. Okamžitým skončením se nevyplacená výplata nemaže.
Pozor: jen přestat chodit do práce je rizikové
Chybějící výplata může člověka logicky vést k větě: když neplatí, já nepřijdu. Právně je ale bezpečnější postupovat jinak.
Dokud pracovní poměr trvá a nebyl platně ukončen, zaměstnanec má dál povinnosti z pracovního poměru. Samotné opoždění výplaty proto není automatickou omluvenkou pro to, aby člověk bez dalšího přestal docházet na směny.
Pokud už jsou splněny podmínky § 56 a zaměstnanec chce odejít okamžitě, je klíčové pracovní poměr skutečně písemně zrušit a dokument prokazatelně doručit. Teprve tím vznikne jasná právní situace.
Co udělat hned první den, kdy výplata chybí
1. Zkontrolovat účet a výplatní termín. Rozlišit technické zpoždění banky od skutečně neprovedené výplaty.
2. Napsat mzdové účtárně nebo zaměstnavateli. Krátce a písemně: za který měsíc mzda chybí, v jaké očekávané výši a kdy měla přijít.
3. Uložit důkazy. Pracovní smlouvu, mzdový výměr, výplatní pásku, docházku, komunikaci a výpis z účtu.
4. Nepočítat 15 dní od běžného výplatního dne. Pro § 56 je klíčový konec období splatnosti podle § 141 odst. 1.
5. Při delším neplacení poslat formální výzvu. Je užitečná pro dokazování a často i pro případný soudní spor.
6. Zvážit podnět inspekci práce. Inspektorát může kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů a sankcionovat porušení.
7. Pokud vznikne důvod k okamžitému zrušení, řešit formu a doručení. Chyba v dokumentu může vytvořit další spor.
Inspekce práce může kontrolovat. Vaši mzdu ale sama nevymůže
Podnět oblastnímu inspektorátu práce dává smysl, pokud zaměstnavatel porušuje pravidla odměňování. SÚIP doporučuje přiložit například pracovní smlouvu, mzdový výměr nebo výplatní lístky.
Je ale důležité vědět, co inspekce neumí. Orgány inspekce práce nemohou rozhodovat individuální spor o váš konkrétní dluh a nemají pravomoc zaměstnavateli nařídit, aby vám v rámci takového sporu zaplatil přesně vyčíslenou pohledávku.
Pokud zaměstnavatel nezaplatí dobrovolně, individuální peněžní nárok se vymáhá soudně. Kontrola a pokuta pro firmu tedy nejsou totéž jako peníze na účtu zaměstnance.
Podnět inspekci práce: SÚIP – Podání podnětu • SÚIP – kompetence inspekce a individuální nároky
Když firma padá do insolvence, existuje ještě cesta přes Úřad práce
Jestli problém není jen jedna opožděná výplata, ale skutečná platební neschopnost zaměstnavatele a zahájené insolvenční řízení, může vstoupit do hry zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti.
Úřad práce může za splnění podmínek uspokojit splatné mzdové nároky nejvýše za tři kalendářní měsíce z rozhodného období. Zaměstnanec si může vybrat, za které měsíce je uplatní.
Tady už ale běží samostatné lhůty. Úřad práce uvádí, že mzdové nároky je obecně třeba uplatnit nejpozději do pěti měsíců a patnácti kalendářních dnů od rozhodné události spojené se zahájením insolvenčního řízení či moratoriem. Proto se nevyplatí čekat.
Platební neschopnost zaměstnavatele: Úřad práce – Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti
Co když firma po patnácti dnech rychle zaplatí
Tahle situace je zajímavější, než se zdá. Nejvyšší soud dovodil, že jestliže už marně uplynula zákonná patnáctidenní lhůta, pozdější zaplacení samo o sobě nevrací čas zpátky. Důvod k okamžitému zrušení už vznikl.
To platí i tehdy, když zaměstnavatel dluh doplatí dřív, než zaměstnanec skutečně odešle okamžité zrušení. Právo ovšem není bezbřehé a vždy může vzniknout spor o konkrétní okolnosti, například zda nešlo o zjevné zneužití práva.
Prakticky: pokud se jedná o vyšší částku, spornou složku mzdy nebo chcete na § 56 opravdu postavit okamžitý odchod, je levnější zkontrolovat dokument před odesláním než několik měsíců řešit jeho platnost u soudu.
Verdikt: jeden den zpoždění je problém. Okamžitý odchod má ale vlastní kalendář
Zaměstnavatel má mzdu poslat tak, aby ji měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu výplaty. Když se tak nestane, nejde o normální stav, který by zaměstnanec musel bez řečí přijmout.
Pro okamžité zrušení pracovního poměru ale zákon stanoví přesnou a delší hranici: mzda musí zůstat nevyplacená ještě 15 dní po skončení celého období splatnosti.
U červencové mzdy za rok 2026 proto vychází klíčové datum na 16. září. A pokud podmínky skutečně nastanou, zaměstnanec nemusí čekat běžnou výpovědní dobu a navíc mu vzniká nárok na další náhradu podle § 56 odst. 2.
Nejdůležitější je neplést si běžný výplatní den se zákonnou splatností, všechno řešit písemně a včas si ukládat důkazy. Právě na kalendáři totiž v tomhle případě stojí skoro všechno.
Zdroje
