Článek
Řada firem a jejich personalistů viděla ještě nedávno v lidech 50+ neperspektivní zaměstnance, kteří se blíží důchodovému věku a mají své zlozvyky a neduhy. O takové už leckde nebyl zájem. K výběrovým řízením ani nebyli zváni, i když pravý důvod pochopitelně nikdy nikdo oficiálně neuvedl. Riskoval by „oplétačky“ kvůli diskriminaci z věkových důvodů.
U mnohých korporátních firem tomu tak bylo (a někde stále je) dokonce už u čtyřicátníků. Starší lidé byli prostě neperspektivní. Firmy dříve mířily především na „levné a tvárné mladé“, které si vychovávaly „k obrazu svému“. Situace se ale pomalu mění a nejspíš ještě měnit bude.
Důvodu je více. Dva jsou hlavní. Na trhu práce je dlouhodobě nedostatek kvalifikovaných pracovních sil. Prostě není kde brát. Každá ruka je tedy cenná. Druhým důvodem je pak přístup a požadavky mladých lidí, které se od předchozích generací výrazně liší.
Říká se jim „Generace Z“. Pro starší, kteří náhodou nevědí, raději vysvětlím, co pod tímto pojmem nabízí například Wikipedia: „Generace Z je společný název pro skupinu lidí narozených od poloviny 90.let minulého století do roku 2010. Dle nového členění je „Generace Z“ časována až od roku 2000.“
Umělá inteligence nám o ní zase uvádí: „Generace Z, označovaná také jako zoomers, je skupina lidí narozených zhruba v letech 1995 až 2012. Jsou to „digitální domorodci“, kteří vyrůstali s internetem a chytrými telefony jako přirozenou součástí života, což zásadně ovlivňuje jejich způsob komunikace, zábavy i vnímání světa. Mezi jejich charakteristické rysy patří důraz na autenticitu, různorodost, udržitelnost a flexibilitu.“
V každém případě se jedná o současné mladé lidi, kteří vyrostli v demokratickém režimu, v éře sociálních sítí, a také už v éře umělé inteligence. Tito lidé v posledních letech po ukončení studií vstupují do pracovního procesu.
Přístup této generace je často zcela odlišný oproti tomu, co bývalo zvykem u předchozích generací. To, co považovali jejich starší předchůdci dokonce za benefity, berou dnešní mladí jako běžné pracovní nástroje a pomůcky, které mají zůstat tam, kde se používají. Tedy v práci. Jako příklad uvedu notebooky a mobilní telefony.
Zatímco starší pracovník je často zvyklý, v případě potřeby, zvednou pracovní hovor svému šéfovi i po pracovní době a, když je to nutné, sednout k notebooku a potřebnou práci udělat v osobním volnu, i když za to ani žádný příplatek neočekává, typický zástupce „Generace Z“ nechá služební mobil ve stojánku na pracovním stole. Je přece služební. V soukromí používá své číslo, které v zaměstnání neznají.
„Generace Z“ také mění práci mnohem častěji než bývalo dříve zvykem. Mladí ani neočekávají, že v zaměstnání, kam nastoupili po škole, vydrží nějak dlouho. Mnoho z nich je stále tak trochu jednou nohou na odchodu. Dle zkušeností, které mám, a také slýchám od svých přátel a známých, ale i těch, o kterých píše například portál Euronews, však dnešní mladí lidé zároveň často čelí kritice za špatné komunikační schopnosti, nižší profesionalitu nebo odlišný přístup k autoritám.
Manažeři je vnímají také jako generaci více náročnou na vedení. Generaci, která odmítá tradiční hierarchie a vyžaduje individuální přístup. Dnešní mladí očekávají šéfa, který má zájem, rozumí jejich potřebám, umí je motivovat, naslouchat, dává jim prostor a jde svým jednáním příkladem.
Někteří mladí ale také zcela odmítají dojíždět do kanceláří. Chtějí pracovat výlučně z domova. Poměry se výrazně změnily v období covidu, kdy řada zaměstnanců byla dlouhodobě na tzv. Home Office. Čas však ukázal, že zatímco u některých profesí je permanentní práce z domova možná, a pracovní výkon měřitelný, neboť za dotyčného „to nikdo jiný neudělá“, v jiných profesích šla výkonnost zaměstnanců zřetelně dolů a na fungování firem to má negativní vliv. Evidentní je to u některých kreativních procesů, u kterých online meeting přes Teams nikdy nenahradí ten osobní u jednoho stolu „Face to Face“.
Zaměstnavatelé se v současnosti setkávají s tím, že dokonce i požadované občasné docházení do kanceláře je pro některé mladší uchazeče už nepřekonatelnou překážkou. Důvodem, proč je nemohou zaměstnat. Někteří mladí si prostě zvykli žít svůj vlastní „online život“. Je pro ně problémem dojet jednou či dvakrát týdně do sídla firmy k tvůrčí poradě. Zatímco dříve byl zájem o různé firemní teambuildingy poměrně značný, dnes někteří mladí lidé nechtějí „vytáhnout paty z domova“ a žijí jen ve své „bublině“.
Z průzkumu dle výše vedeného zdroje také vyplývá, že někteří zaměstnavatelé po negativních zkušenostech váhají s přijetím čerstvých absolventů vysokých škol. Až tři čtvrtina respondentů uvedla, že jsou nespokojeni s velkou částí přijatých absolventů. To vytváří paradox. Mladí lidé sice často odcházejí sami, protože hledají lepší finanční a pracovní podmínky, ale zároveň se firmy někdy rozhodnou s nimi rychleji ukončit spolupráci.
Zpráva, o které psal portál Euronews, byla založena na průzkumu mezi téměř 1 000 náborovými manažery. Zjistila, že jeden ze šesti zaměstnavatelů se zdráhá najímat pracovníky z „Generace Z“, a to především kvůli jejich pověsti snadno se „urazitelných“ lidí. Více než polovina navíc uvedla, že tato generace postrádá silnou pracovní morálku, má problémy s komunikací, špatně zvládá zpětnou vazbu a je obecně nepřipravená na požadavky pracovního procesu.
Mladí jsou sice často lépe IT a jazykově vybavení, zvládají rychleji nové trendy, jako využití umělé inteligence, zároveň ale mnohdy postrádají základní dovednosti pro sociální interakci se zákazníky, klienty a spolupracovníky. Mají také někdy problémy s komunikací a etiketou na pracovišti. Někteří špatně snášejí roky zažitou firemní kulturu.
„Generace Z“ vyznává více neformální přístup. Rádi komunikují i o pracovních záležitostech méně běžnými kanály. „Generace Z“ upřednostňuje komunikaci prostřednictvím krátkých videí, preferuje platformy, jako je YouTube nebo TikTok. A to i v případě hledání volných pracovních míst či interních sdělení nebo školení pro zaměstnance.
Někteří mladí nechtějí akceptovat základní firemní pravidla. Kupříkladu v oblékání, i když i ta se už v mnoha profesích v posledních letech hodně rozvolnila. Do kanceláře přicházejí v letním období oblečeni jako na pláž. Starší šéfové se s jejich odlišným přístupem někdy hůře srovnávají. Přibližně šest z deseti společností zahrnutých do výše uvedeného zahraničního průzkumu uvedlo, že propustilo čerstvého absolventa univerzity, kterého přijaly, protože „to prostě nešlo“.
Mladí uchazeči mají také často nerealistická očekávání, zejména ta finanční, slabší pracovní morálku a jsou velmi citliví na adresnou kritiku. Pokud se v novém zaměstnání brzy nenaplní jejich očekávání, jsou ochotni poměrně rychle změnit zaměstnavatele a jít tam, kde věří v lepší zacházení, vyšší plat a rychlejší kariérní postup. Vzhledem k nízké nezaměstnanosti si práci mohou většinou vybírat. To způsobuje větší fluktuaci a komplikuje život některým zaměstnavatelům, kteří musí stále shánět nové a nové zaměstnance, které je třeba opakovaně školit a práci naučit.
O někdy vysokých očekáváních zástupců „Generace Z“ slýchávám poměrně často. Automaticky předpokládají vysoký nástupní plat, i když požadovanou práci ještě zdaleka neovládají, anebo tato práce tomuto platovému zařazení ani neodpovídá, značnou flexibilitu, ať už v podobě home office nebo hybridního režimu, rychlý kariérní růst, nadstandardně atraktivní benefity a prostor pro osobní rozvoj. Mají mnohdy značné sebevědomí, které jejich předchůdcům často chybělo. To je samozřejmě dobře, pokud je to také podpořeno znalostmi, dovednostmi a adekvátním přístupem.
Pro „Generaci Z“ je důležitý soukromý život a volný čas. To je zásadní rozdíl oproti dřívějšku. Kladou značný důraz na smysluplnou práci, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Přesčasy pro ně nejsou samozřejmostí, jako tomu bývalo dříve. Slýcháme to čím dál více ze všech stran.
Kupříkladu u dnešních mladých lékařů už není zdaleka takovou samozřejmostí trávit v nemocnici dlouhé roky stovky a tisíce hodin přesčasů. Pracovat na svém dlouholetém sebezdokonalování a seberozvoji. A pak, často až po čtyřicítce, teprve „sklízet ovoce“ jako uznávaný skvělý operatér, pan primář či přednosta kliniky. Mnozí z nich už nechtějí obětovat kariéře své soukromí, volný čas a rodinné štěstí.
Někdo možná namítne, že tak to bylo odjakživa, že starší a staří přece vždycky nadávali na mladé. Říkali o nich, že jsou mnohem drzejší, méně pracovití a méně loajální, že si prostě dovolí mnohem více, než jsme si dovolili my zamlada. To je jistě pravda. Podobná konstatování zcela jistě patří ke koloběhu života. Slýcháme to nejen v pracovních kolektivech, ale i například sportovních týmech.
„Generace Z“ je ale přece jen trochu jiná. Jsou to lidé, kteří vyrostli ve světě, který se oproti dřívějšku výrazně změnil. Je plný technologií, které mladí umějí ovládat. Dokáží se jim lépe přizpůsobit. Je to ale také svět plný nejistoty a velmi rychlých změn. Mladí v něm hledají autenticitu, chtějí práci, která dává smysl, a očekávají ihned partnerství. Autoritativní, direktivní styl řízení na ně už nefunguje. Na druhou stranu, když se to správně uchopí, zaměstnanci z „Generace Z“ mohou firmám hodně pomoci například s digitální transformací.
Faktem je, že plánování změny zaměstnání je mezi mladými lidmi téměř běžnou součástí kariérní cesty. Na to dosud čeští zaměstnavatelé nebyli v takové míře zvyklí. V poslední době se ale čím dál častěji setkávají s tím, že mladého absolventa, který někdy přichází „praxí nepolíben“, tuto práci naučí a on jim za čas uteče ke konkurenci z finančně lukrativnějšího oboru, která si může dovolit ho výrazněji přeplatit.
Některé firmy musí přehodnocovat své dosavadní postoje. Už nemohou hledat nové zaměstnance mezi „levnými mladými“, jak tomu bylo v minulosti u řady z nich častým zvykem. Mladí už totiž levní automaticky nejsou. A pokud snad někteří ještě ano, tak jen velmi krátkodobě. Než si brzy uvědomí svoji cenu.
Zřejmě se tak otevírá více šancí pro starší lidi, kteří sice někdy mají své zlozvyky a někdy nejsou tak rychlí a zdatní v nových technologiích, na druhou stranu se u nich často cení zejména spolehlivost, zodpovědnost a dlouhodobá pracovní morálka. Starší kandidát má více zkušeností a někdy (překvapivě) nižší platové očekávání. I když potřebnou práci ve značné míře ovládá. Na rozdíl od mladého, který se ji bude teprve učit, ale finanční představy má vyšší.
Starší člověk si také jistoty zaměstnání u solidní firmy více váží. Je loajálnější. Chce v pracovním procesu obstát a vydržet. Pro firmy je proto často v současnosti bezpečnější a levnější volbou. Jak slýchávám, někteří ředitelé a personalisté si to už uvědomují.
Demografická křivka je nepříznivá. Stárnutí populace a zvýšená míra předčasných odchodů do důchodu v uplynulých letech, vyprázdnily firmy. Nezaměstnanost je také nízká. Nějaká pozitivní změna v tomto směru není na obzoru. Naopak, pokud by z republiky odešli ve větší míře pracující cizinci, tedy zejména Ukrajinci, mělo by to velmi negativní dopad na fungování řady firem a organizací.
Bez nastupující generace to dále nepůjde. Populace stárne. Porodnost je nízká. V dohledné době to lepší nebude. Spíše naopak. Pracovníků je a bude nedostatek. Firmy proto čeká, tam kde je to možné, větší automatizace a robotizace, a také masivní využívání umělé inteligence.
Firmy, které chtějí v konkurenčním prostředí uspět, se budou muset i tak v blízké budoucnosti svým zaměstnancům v lecčem přizpůsobit. Vždyť lidé z „Generace Z“ budou za pár let tvořit nejsilnější skupinu aktivně pracujících. Pro mnohé z firem to bude opravdu velká výzva. To, co akceptovali v zaměstnání její předchůdci jako běžné, už „Generace Z“ není ochotná skousnout. Má o životě a práci své vlastní představy. A to je nakonec vlastně dobře.
Autorský článek s využitím zdrojů (viz odkazy v článku)
