Článek
Specialistka z logistiky odešla na mateřskou v roce 2023. Zaučila zástupkyni, předala agendu, rozloučila se s kolegy. Když se po dvou a půl letech chtěla vrátit, její pozice neexistovala. Oddělení prošlo reorganizací, její role se „sloučila“ s jinou a zástupkyně dostala smlouvu na dobu neurčitou. Personalistka jí nabídla místo na recepci. Na recepci.
Tahle příhoda není výjimečná. Není ani z médií. Je z mého okolí. A podobných případů znám desítky. Mění se jména a obory, ale scénář zůstává stejný: odejdeš na rodičovskou, a když se vrátíš, tvoje místo je pryč.
Tohle se děje pořád
Zákoník práce jasně říká, že zaměstnavatel musí rodiči po návratu z rodičovské dovolené umožnit návrat na původní pozici. Pokud to není možné, musí mu přidělit práci odpovídající jeho kvalifikaci a podmínkám smlouvy. Teorie je jasná. Realita je jiná.
V praxi se pozice během dvou tří let přeorganizuje, přejmenuje nebo sloučí s jinou. Někdy účelově. Někdy přirozeně. Ale výsledek je stejný: rodič se vrací do firmy, kde pro něj není místo. A protože málokdo má sílu se soudit, většina přijme, co dostane, nebo odejde.
Novela zákoníku práce, účinná od června 2025, na to reaguje. Ale vyřeší to?
Co se od června 2025 změnilo
Takzvaná flexinovela zákoníku práce přinesla několik důležitých změn. Zaprvé, zaměstnavatel musí nově písemně informovat rodiče o jakýchkoli změnách, které se jeho pozice týkají. A to nejpozději do 15 dnů od okamžiku, kdy ke změně došlo. Nestačí mail kolegovi, nestačí zmínka na poradě. Písemně. Prokazatelně.
Zadruhé, pokud zaměstnavatel nemůže nabídnout stejnou pozici, musí předložit minimálně dvě alternativní nabídky. Ty musí odpovídat kvalifikaci zaměstnance a nesmí znamenat výrazné zhoršení podmínek. To je důležitý posun, protože dosud stačilo říct „nemáme nic“ a nabídnout cokoli.
Zatřetí, novela rozšiřuje ochranu na 12 měsíců po návratu z rodičovské. Během této doby nelze zaměstnance propustit bez vážného důvodu. To znamená, že firma nemůže rodiče přijmout zpět a za dva měsíce mu dát výpověď z organizačních důvodů. Musí mít konkrétní provozní důvod.
A za čtvrté, novela upravuje nárok na zkrácený úvazek. Zaměstnavatel ho může odmítnout, ale musí písemně zdůvodnit, proč ho nelze poskytnout. „Nechceme“ už nestačí.
Kde to v praxi drhne
Informování o změnách. Patnáct dnů na informování zní dobře. Ale co firma, kde se restrukturalizace odehraje přes léto a rodič je na chatě bez signálu? Co když je informace formálně správná, ale prakticky nesrozumitelná? Zákon řeší formu, ale ne obsah komunikace.
Alternativní nabídky. Dvě nabídky mohou být dvě pozice, které nikdo nechce. Zákon neřeší kvalitu nabídek, jen jejich počet a formální soulad s kvalifikací. V praxi to může vypadat tak, že personalistka nabídne pozici na druhém konci republiky a pozici o dvě platové třídy níž. Formálně splněno. Reálně nepoužitelné.
Ochranná lhůta. Dvanáct měsíců po návratu vypadá jako silná ochrana. Jenže výpověď z organizačních důvodů zůstává výjimkou. Stačí zrušit pozici a ochrana padá. A reorganizace se dá naplánovat.
Zkrácené úvazky. Písemné zdůvodnění odmítnutí je pokrok. Ale kontrolních mechanismů je málo. Inspektorát práce nemá kapacitu řešit jednotlivé případy. A soudní cesta je pro většinu rodičů příliš nákladná a zdlouhavá.
Dvouletá rodičovská. Novela nově umožňuje čerpat rodičovský příspěvek rychleji, minimálně na dva roky. To ale může paradoxně zkomplikovat situaci těm, kdo se vracejí dříve. Firmy mohou argumentovat, že „čekaly delší nepřítomnost“ a zástup organizovaly jinak.
A pak je tu věc, o které se moc nemluví: psychologický efekt. Rodič, který se po třech letech vrací do firmy, kde se mezitím vyměnila polovina týmu, změnil se systém, přestěhovaly se kanceláře a šéf je jiný, nezažívá návrat. Zažívá nástup do nové práce. Bez onboardingu, bez mentora, bez empatie. A ten žádná novela nenařídí.
Co by mělo každé HR oddělení dělat jinak
Bavím se s kolegy z HR napříč obory. Na konferencích, v LinkedIn skupinách, mezi známými. Pořád dokola narážím na stejné chyby. Tady je pár věcí, které by měly být standard, ale nejsou:
Zástup za rodičovskou vždycky na dobu určitou. Vždycky. Formulace ve smlouvě: „na dobu trvání mateřské/rodičovské dovolené zaměstnance XY.“ Žádné „na dobu neurčitou s tříměsíční zkušební.“ To je pojistka pro obě strany.
Kontakt s rodičem během dovolené. Reálný kontakt, ne hromadný mail s PFkem jednou za rok. Konkrétně: zvát na firemní akce, posílat důležité novinky, nabízet drobné remote úkoly. Ne proto, že musíte. Ale proto, že ten člověk je pořád váš zaměstnanec.
Evidence návratových termínů. Tabulka, kalendář, připomínka v HRIS, cokoli. Ideálně s výhledem minimálně šest měsíců dopředu. Kdo se vrací, kdy, na jakou pozici, co je potřeba připravit.
Návratový onboarding. Jo, zní to zvláštně, „onboarding“ pro někoho, kdo ve firmě pracoval pět let. Ale po třech letech rodičovské je to de facto nový zaměstnanec. Nové systémy, noví kolegové, nové procesy. Ignorovat to je chyba.
Transparentní komunikace při reorganizaci. Pokud se pozice ruší nebo mění, rodič to musí vědět první. Nejen proto, že to vyžaduje zákon. Ale proto, že to vyžaduje slušnost.
Čísla, co mluví za vše
Česko patří mezi země s nejdelší rodičovskou dovolenou v Evropě. Průměrná délka, po kterou rodič zůstane doma, je 3,1 roku. V Německu je to 14 měsíců. Ve Švédsku 16. A přesto tam míra návratnosti na původní pozici přesahuje 85 %. U nás je to sotva 58 %.
Podle dat MPSV se v roce 2024 vrátilo na původní pozici jen 58 % rodičů. Zbytek buď dostal jinou práci, nebo z firmy odešel. Z těch, kdo odešli, 34 % uvedlo jako důvod „neochotu zaměstnavatele přizpůsobit podmínky.“ Ne plat. Ne vzdálenost. Neochotu.
Gender pay gap po rodičovské roste o dalších 8–12 procentních bodů. To není jen o penězích. Je to o kariérním zpomalení, které se kumuluje přes celý profesní život.
Flexinovela je krok správným směrem. Ale papír snese všechno. Skutečná změna se odehraje v HR odděleních, v kancelářích manažerů, v tabulkách s návratovými termíny a v mailech, které pošlete rodičům na mateřské. Ne v paragrafu zákona.
Sleduj profil Lidský zdroj, ať ti neuteče další článek z HR praxe.
