Článek
Končíte ve firmě, nové místo už máte rozjednané a budoucí zaměstnavatel chce vědět, jak vás hodnotil ten předchozí. Často se říká: „Požádejte si o doporučení.“ Jenže české pracovní právo rozlišuje nepovinné laskavosti a dokument, který si zaměstnanec může přímo vyžádat. Jmenuje se pracovní posudek a jeho vydání není ponecháno pouze na dobré vůli šéfa.
Podle § 314 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vydat posudek o pracovní činnosti do 15 dnů ode dne, kdy o něj zaměstnanec požádá. Zákon ovšem obsahuje důležitou výjimku: zaměstnavatel není povinen vydat jej dříve než dva měsíce před skončením zaměstnání. Právě spojení obou lhůt rozhoduje o tom, kdy lze dokument skutečně vyžadovat.
Patnáct dnů není totéž jako povinnost napsat doporučení kdykoli
Představte si pracovní poměr, který skončí poslední den roku. Pokud o posudek požádáte už v létě, nemusí jej zaměstnavatel okamžitě sepisovat, přestože jste žádost podali. Zákonná povinnost vydání nejdříve nastupuje v období dvou měsíců před koncem zaměstnání. Když si o hodnocení řeknete až krátce před odchodem nebo po skončení práce, je potřeba sledovat patnáctidenní lhůtu.
Pracovním posudkem se rozumějí písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších okolností, které souvisejí s výkonem práce. Nejde tedy o libovolný portrét osobnosti ani o prostor, kam by si někdo mohl připsat soukromé domněnky. Zákon současně omezuje poskytování jiných informací o zaměstnanci bez jeho souhlasu, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.
Zápočtový list je jiná věc. A dostanete ho bez žádosti
Časté zmatení vzniká s potvrzením o zaměstnání, lidově zápočtovým listem. Podle § 313 jej zaměstnavatel vydává při skončení zaměstnání v případech stanovených zákonem; nejde o slovní hodnocení toho, zda byl pracovník šikovný nebo oblíbený. Obsahuje zákonem určené údaje důležité pro další zaměstnání a související povinnosti.
Jinými slovy: zápočtový list není automatickým pracovním doporučením. Pokud po firmě chcete skutečné písemné hodnocení své dosavadní práce, je vhodné požádat výslovně o pracovní posudek. Formulace žádosti by měla být jednoznačná a je praktické si zachovat doklad o jejím doručení. Při sporu pak není rozhodující jen to, co kdo údajně slíbil na chodbě.
A co když posudek obsahuje něco, s čím nesouhlasíte?
Zákoník práce pamatuje i na spory o obsah. Jeho § 315 umožňuje zaměstnanci, který s pracovním posudkem nebo potvrzením o zaměstnání nesouhlasí, domáhat se u soudu přiměřené úpravy dokumentu. Lhůta je tři měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec o jeho obsahu dozvěděl. To však není automatická záruka, že soud přepíše jakýkoli nepříznivý názor na pochvalu; záleží na konkrétním obsahu a okolnostech.
Z praktického hlediska pomůže oddělit dvě věci. Jedna je přirozená snaha odcházet z práce v dobrém. Druhá jsou zákonná práva, která člověk neztrácí tím, že se s nadřízeným neshodl. Pracovní posudek není povinnost novou práci doporučit za každou cenu, ale zákonem upravené písemné hodnocení, se kterým se dá právně pracovat.
Před změnou zaměstnání se proto vyplatí udělat drobnou administrativní inventuru. Ověřit datum konce pracovního poměru, požádat prokazatelně o posudek a samostatně si pohlídat potvrzení o zaměstnání. Jsou to dva různé papíry — a jejich záměna může člověka stát zbytečné komplikace při nástupu jinam.
Zdroje
