Článek
Ne, 31. prosince se zůstatek dovolené automaticky nevynuluje
Na konci roku se v některých firmách opakuje stejná věta: „Vyber si dovolenou, jinak ti propadne.“ Jako praktická pobídka to může fungovat. Jako obecné právní pravidlo je to ale zavádějící.
Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby čerpání dovolené určil tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal už v roce, ve kterém mu právo vzniklo. Pokud tomu brání překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, nevyčerpaná dovolená se řeší v následujícím roce.
Jinými slovy: dovolená z roku 2025 se 1. ledna 2026 sama nezměnila v nulu.
To ovšem neznamená, že ji lze bez omezení hromadit několik let jako body na věrnostní kartě. Zákon stanoví další termíny a u staré dovolené postupně mění i to, kdo může určit, kdy se bude čerpat.
Tři data, která rozhodují: 31. prosinec, 30. červen a konec následujícího roku
Pro dovolenou vzniklou v roce 2025 je užitečné sledovat tři okamžiky.
První je 31. prosinec 2025. Základní pravidlo říká, že dovolená má být vyčerpaná v roce, kdy na ni vzniklo právo. Pokud to nešlo kvůli překážce v práci nebo naléhavým provozním důvodům, zaměstnavatel ji má určit tak, aby byla vyčerpaná nejpozději do konce roku 2026.
Druhým klíčovým datem bylo 30. června 2026. Jestli do tohoto dne zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené z roku 2025, získal právo určit její termín také zaměstnanec.
Třetí hranicí je 31. prosinec 2026. Dovolená z roku 2025 má být za běžných okolností vyčerpaná nejpozději do konce následujícího roku.
Výjimkou jsou například situace, kdy tomu brání dlouhodobá pracovní neschopnost nebo mateřská či rodičovská dovolená. V takovém případě zákon počítá s čerpáním po skončení těchto překážek.
Po 30. červnu si starou dovolenou můžete určit sami. Neznamená to ale „zítra nepřijdu“
Tohle je část zákona, o které řada zaměstnanců vůbec neví.
Není-li čerpání staré dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího roku, může termín určit také zaměstnanec. U dovolené z roku 2025 tedy tato možnost vznikla od 1. července 2026, pokud zaměstnavatel její čerpání do té doby neurčil.
Má to ale jasnou podmínku: zaměstnanec musí čerpání dovolené písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se spolu nedohodnou na kratší době.
Praktický příklad: zaměstnanci zůstalo 40 hodin dovolené z roku 2025. Zaměstnavatel do 30. června 2026 neurčil, kdy je má vyčerpat. Zaměstnanec proto může v srpnu písemně oznámit, že starou dovolenou vyčerpá v konkrétním zářijovém termínu, pokud zachová alespoň čtrnáctidenní předstih.
Nemůže ale v pondělí večer poslat e-mail „od zítřka mám dovolenou“ a bez dohody se v úterý neukázat.
Nejvyšší soud upřesnil důležitý detail: do 30. června nemusí být dovolená vyčerpaná
Datum 30. června svádí k častému omylu. Nejde o den, do kterého musí zaměstnanec starou dovolenou fyzicky vyčerpat.
Nejvyšší soud v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1209/2024 zdůraznil, že pokud chce zaměstnavatel zachovat svou přednost při určování termínu, musí nejpozději do 30. června následujícího roku čerpání určit. Samotná dovolená může být naplánovaná i na pozdější část roku.
To je praktický rozdíl.
Pokud tedy zaměstnavatel například v červnu 2026 písemně určil, že zaměstnanec vyčerpá dovolenou z roku 2025 v říjnu, neplatí, že si ji od 1. července může zaměstnanec jednostranně přehodit na srpen jen proto, že už červen skončil.
Rozhodující je, zda byl termín do 30. června určen, nikoli zda už dovolená do tohoto data skutečně proběhla.
Kdo tedy normálně rozhoduje o dovolené? Pořád především zaměstnavatel
Základní pravidlo zůstává jednoduché: dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel.
Nemá ale úplně volnou ruku. Zákoník práce mu ukládá přihlížet vedle provozních důvodů také k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená čerpá po částech, alespoň jedna část má standardně činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se obě strany nedohodnou jinak.
Určenou dobu dovolené musí zaměstnavatel zaměstnanci písemně oznámit alespoň 14 dnů předem. Kratší lhůta je možná, pokud se na ní se zaměstnancem dohodne.
Proto ani běžná žádost o dovolenou na konkrétní týden sama o sobě neznamená, že zaměstnanec může automaticky odjet. Ve většině situací je výsledný termín stále na zaměstnavateli.
Právo zaměstnance určit si sám čerpání staré dovolené po 30. červnu je právě jednou z důležitých výjimek.
Pět týdnů dovolené? Jednu část lze na žádost přesunout i dobrovolně
Vedle převodu kvůli provozním důvodům nebo překážkám existuje ještě jiný mechanismus, který se často zaměňuje s automatickým převodem.
Zaměstnanec může písemně požádat, aby se do následujícího roku převedla část dovolené, která přesahuje čtyři týdny. U pedagogických a akademických pracovníků je hranicí šest týdnů. Zaměstnavatel při tom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.
U klasického zaměstnance s pěti týdny dovolené a čtyřicetihodinovým pracovním týdnem je princip dobře vidět na číslech. Pět týdnů představuje 200 hodin. Čtyři týdny jsou 160 hodin. Část, která převyšuje čtyři týdny, tedy činí 40 hodin.
Právě tuto „pátou“ týdenní část lze na základě písemné žádosti převést do dalšího roku i z vůle zaměstnance.
To je ale jiná situace než případ, kdy zaměstnanec dovolenou nemohl vyčerpat kvůli překážkám nebo naléhavým provozním důvodům. Tam může být převáděný rozsah větší.
„Tak mi to místo volna proplaťte.“ Za trvání pracovního poměru to běžně nejde
Další rozšířený omyl je představa, že zaměstnanec může na konci roku nevyčerpanou dovolenou jednoduše vyměnit za peníze.
Zákoník práce je v tomto směru poměrně přímočarý. Náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci pouze při skončení pracovního poměru.
Pokud pracovní poměr pokračuje, základním řešením je dovolenou skutečně vyčerpat, nikoli ji každoročně převést na bonus k výplatě.
Příklad: pracovní poměr skončí a zaměstnanci zbývá 24 hodin řádné dovolené. Tehdy mu za nevyčerpanou část náleží náhrada ve výši průměrného výdělku.
Pokud ale stejnému člověku pracovní poměr dál trvá, nemůže se zaměstnavatel běžně rozhodnout: „Máte tři dny dovolené, pošleme vám za ně peníze a účet je vyrovnaný.“
Zaměstnavatel může dovolenou změnit nebo vás z ní odvolat. Jenže účet nemusí zůstat na vás
Zákon počítá i se situací, kdy už zaměstnanec dovolenou naplánoval a zaměstnavatel termín následně změní nebo ho z dovolené odvolá.
Pokud zaměstnanci bez jeho zavinění vzniknou kvůli takové změně náklady, zaměstnavatel je povinen nahradit.
Typickým příkladem může být storno ubytování nebo jiný doložitelný výdaj přímo vyvolaný tím, že zaměstnavatel změnil již určenou dobu čerpání dovolené.
Neznamená to automaticky, že firma zaplatí libovolnou částku, kterou zaměstnanec uvede. Náklady je potřeba doložit a musí mít souvislost se změnou nebo odvoláním z dovolené.
Je to ale další důvod, proč není termín dovolené jen neformální poznámka v kalendáři.
Nemoc může dovolenou přerušit
Pokud je zaměstnanec během dovolené uznán dočasně práce neschopným, zákon počítá s přerušením dovolené.
Podobně právní úprava řeší například nástup na mateřskou, otcovskou či rodičovskou dovolenou a některé další překážky.
To má význam právě u starých zůstatků. Pokud člověk nemohl dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího roku kvůli zákonem uvedeným překážkám, zaměstnavatel musí její čerpání určit po jejich skončení.
Starší dovolená tedy není něco, co by účetní systém mohl na Silvestra prostě smazat bez ohledu na důvod, proč ji člověk nevyčerpal.
Co udělat v srpnu 2026, pokud vám v systému pořád svítí dovolená z roku 2025
Nejdřív je potřeba zjistit, zda jde skutečně o zůstatek z roku 2025 a zda zaměstnavatel už do 30. června 2026 neurčil jeho čerpání na konkrétní pozdější termín.
Pokud termín určen nebyl, může zaměstnanec využít § 218 zákoníku práce a určit čerpání staré dovolené sám. Oznámení musí být písemné a standardně nejméně 14 dnů předem.
Pokud už zaměstnavatel termín před 30. červnem určil, není možné tuto možnost automaticky použít jen proto, že se zaměstnanci více hodí jiný termín.
A pokud personalista tvrdí, že stará dovolená „propadla“, stojí za to chtít vysvětlení, podle jakého ustanovení a z jakého důvodu. Zákoník práce pracuje s čerpáním, převodem a při skončení pracovního poměru s náhradou. Jednoduché automatické vynulování řádně vzniklého práva na dovolenou mezi těmito pravidly není.
Čtyři věty, které je dobré si zapamatovat
Nevyčerpaná dovolená se 31. prosince automaticky nemaže.
Dobu dovolené za běžných okolností určuje zaměstnavatel a musí ji písemně oznámit nejméně 14 dnů předem, pokud není dohoda na kratší lhůtě.
Pokud zaměstnavatel do 30. června následujícího roku neurčí čerpání staré dovolené, může termín určit také zaměstnanec – opět s písemným oznámením alespoň 14 dnů předem.
A nevyčerpanou dovolenou nelze za trvání pracovního poměru běžně nahradit penězi. Proplacení přichází standardně až při skončení pracovního poměru.
Právě druhá polovina roku je proto dobrá chvíle podívat se, jestli v docházkovém systému neleží staré hodiny, o kterých už nikdo nemluví.
Právní omezení
Článek shrnuje obecná pravidla zákoníku práce platná k 24. srpnu 2026. Konkrétní případ může ovlivnit kolektivní smlouva, vnitřní předpis, druh pracovněprávního vztahu, překážky v práci nebo přesné datum, kdy zaměstnavatel čerpání dovolené určil. Při sporu o konkrétní nárok je namístě řešit situaci individuálně.
Anketa
Zdroje
