Článek
Mzda je v české práci skoro soukromé tajemství. Novela má část té mlhy odstranit
Sedíte vedle kolegy, děláte podobnou práci a oba tušíte, že o penězích se raději nemluví. Jeden si vyjednal víc při nástupu, druhý dostal přidáno po letech, třetí vlastně neví, jestli je jeho odměna ve firmě běžná, nebo výrazně pod průměrem. Právě tenhle každodenní konflikt – právo člověka vědět, zda je placen férově, proti právu ostatních na soukromí – má řešit vládou schválená novela zákoníku práce.
Největší změna není v tom, že by zaměstnanec získal seznam jmen a mezd celé kanceláře. To nezíská. Podle návrhu bude moci písemně požádat o informaci o své vlastní odměně a o průměrné odměně zaměstnanců ve stejné skupině prací, rozdělené podle pohlaví. Zaměstnavatel má mít na odpověď nejvýše dva měsíce.
Je to důležitý rozdíl. Novela neotevírá cizí výplatnice. Otevírá srovnávací měřítko, podle kterého může člověk poznat, zda se v jeho skupině prací neobjevuje nevysvětlitelný rozdíl.
Co byste skutečně mohli zjistit – a co zůstane neveřejné
Představme si modelovou situaci. Pracujete ve firmě jako specialista v jedné jasně vymezené skupině prací a chcete zjistit, jestli je vaše odměna nastavena stejně jako u ostatních lidí, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Požádáte písemně. Zaměstnavatel vám má podle návrhu sdělit údaj o vaší vlastní odměně a průměrné úrovni odměny v této skupině, rozdělené podle pohlaví. Neřekne vám ale, že kolega Novák bere 52 300 korun a kolegyně Svobodová 56 100 korun. Právě ochrana soukromí jednotlivců má zůstat zachována.
Praktická síla návrhu je proto jinde: zaměstnanec by už nemusel dokazovat nesrovnalost jen na základě šeptandy u kávovaru. Dostal by oficiální srovnávací údaj od zaměstnavatele. A nejméně jednou ročně by firma měla zaměstnance informovat, že toto právo existuje a jak ho využít.
Nejde jen o lidi, kteří už ve firmě pracují. Mění se i nábor
Transparentnost má začít ještě před vznikem pracovního vztahu. Zaměstnavatel bude muset uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši odměny a také o dalších peněžitých či nepeněžitých plněních. Podle MPSV to může udělat už v inzerátu, během výběrového řízení nebo při podpisu smlouvy, nejpozději však před vznikem pracovního vztahu.
Současně se zaměstnavatel nemá smět ptát na předchozí mzdu, plat nebo odměnu uchazeče. To je malý detail s velkým dopadem. Vyjednávání o nové práci se tím má méně odvíjet od toho, kolik člověk vydělával v minulosti, a více od hodnoty nabízené pozice.
Pravidla se nemají týkat jen klasického pracovního poměru. MPSV výslovně uvádí také dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.
Firma bude muset umět vysvětlit, proč dva lidé nejsou placeni stejně
Druhá vrstva změny se odehrává uvnitř firem. Zaměstnavatelé mají vytvořit a udržovat transparentní a nediskriminační systém odměňování. Ten má být zdokumentovaný ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě a má vymezit skupiny prací stejné hodnoty, zařazení zaměstnanců i pravidla pro stanovení odměny.
Důležité je, že stejná práce neznamená automaticky absolutně stejnou částku pro každého člověka. Návrh pracuje s objektivními kritérii: složitostí, odpovědností, namáhavostí a pracovními podmínkami. Zohlednit lze i potřebné dovednosti, schopnost řešit problémy, zvládat stres nebo koordinovat práci s dalšími lidmi.
Smyslem tedy není zakázat rozdílné mzdy. Smyslem je nutit zaměstnavatele, aby dokázal rozdíl vysvětlit objektivním a nediskriminačním důvodem.
Pět procent je spouštěč kontroly, ne automatický rozsudek
Největší číslo celé novely je 5 %. Ani ono ale nefunguje tak jednoduše, jak může znít v titulcích.
Podrobnější posouzení odměňování má vzniknout teprve tehdy, když se v některé skupině prací objeví rozdíl v průměrné hodinové odměně žen a mužů nejméně 5 %, zaměstnavatel ho nedokáže vysvětlit objektivními a nediskriminačními důvody a zároveň rozdíl do šesti měsíců nenapraví.
Samotných pět procent proto není důkaz diskriminace. Rozdíl může mít legitimní příčinu – například jiné pracovní podmínky, výkon nebo výsledky práce. Problém nastává, když vysvětlení chybí nebo neobstojí.
Pokud jsou všechny podmínky splněny, má následovat podrobnější analýza příčin, posouzení systému odměňování a opatření k odstranění neodůvodněných rozdílů. Do procesu se zapojí také zástupci zaměstnanců.
Malá firma nebude reportovat jako korporace. Hranice začíná na 100 lidech
Právo zaměstnance na informace a povinnost mít transparentní pravidla odměňování jsou jedna věc. Pravidelné reportování rozdílů je druhá – a právě tam návrh rozlišuje velikost zaměstnavatele.
Povinný reporting se má týkat až zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci. Firmy s nejméně 250 zaměstnanci mají reportovat každoročně, zaměstnavatelé se 100 až 249 lidmi jednou za tři roky. První reporting má podle aktuálního návrhu začít v roce 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více lidmi; skupina se 100 až 149 zaměstnanci má přijít na řadu až v roce 2031.
MPSV současně říká, že chce část monitoringu stavět na datech, která stát už získává prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele. Ministerstvo má zveřejňovat pouze anonymizované souhrnné údaje, například podle odvětví, regionu nebo velikosti zaměstnavatele. Ani tady tedy nejde o veřejný internetový katalog výplat jednotlivých lidí.
Česko už evropský termín nestihlo. A hlavně: zatím nejde o platný zákon
Tady je nejdůležitější pojistka celého článku. Vláda návrh schválila 31. srpna 2026, ale tím legislativní proces nekončí. Návrh ještě musí projít Parlamentem a dalšími kroky, než se z něj stane platný zákon. MPSV v březnu uvádělo, že základní ustanovení mají nabýt účinnosti od 1. ledna 2027.
Česká republika je přitom už za evropskou transpoziční lhůtou. Směrnice EU 2023/970 měla být převedena do národního práva do 7. června 2026. Evropská komise v srpnu připomněla, že po tomto datu bude věnovat zvláštní pozornost tomu, zda členské státy pravidla převedly správně.
To znamená, že zaměstnanec dnes nemůže vzít tento článek, přijít s ním do mzdové účtárny a tvrdit, že už má automaticky nové právo na všechny popsané informace. Článek popisuje schválený vládní návrh a evropský rámec, nikoli hotovou účinnou českou úpravu.
Nejdůležitější změna je vlastně psychologická
Mzda je zvláštní údaj. Pro člověka rozhoduje o bydlení, jídle, úsporách i tom, zda práci přijme. Ve firmě je ale často obestřena mlčením. Výsledkem může být situace, kdy dva lidé dělají srovnatelnou práci a jeden z nich roky netuší, že jeho pozice je odměňována výrazně jinak.
Vládní návrh tenhle problém neřeší zveřejněním všech mezd. Staví mezi úplné tajemství a úplnou otevřenost prostřední vrstvu: zaměstnanec má dostat srovnání, firma má mít pravidla a u velkých zaměstnavatelů mají vzniknout měřitelné reporty.
Právě v tom je jeho největší praktický dopad. Pokud novela projde v podobné podobě, věta „o mzdách se u nás nemluví“ už nebude stačit jako univerzální odpověď. Na konkrétní písemnou otázku bude muset přijít konkrétní údaj – jen takový, který zároveň neudělá z výplatnic kolegů veřejný dokument.
Zdroje
