Článek
V práci existuje nepříjemný paradox, o kterém se při motivačních pohovorech příliš nemluví. Firma po zaměstnancích chce, aby byli výkonní, spolehliví a těžko nahraditelní. Jenže přesně ve chvíli, kdy se takovými stanou, může jejich kariéra narazit na překážku.
Představte si člověka, který několik let buduje vztahy s nejdůležitějšími klienty. Zná firemní procesy lépe než ostatní, řeší krizové situace, zaučuje nové kolegy a když nastane problém, všichni vědí, komu zavolat.
Pro firmu ideální zaměstnanec.
Pro jeho přímého nadřízeného ale také člověk, jehož odchod z týmu může znamenat pořádnou komplikaci.
A právě tady se zájmy zaměstnance a jeho šéfa mohou začít rozcházet.
Povýšení, které se šéfovi nevyplatí
Zaměstnanec může na kariérní postup pohlížet jednoduše: mám výsledky, převzal jsem větší odpovědnost, proto bych měl dostat lepší pozici.
Manažer však může počítat jinak.
Pokud svého nejlepšího obchodníka doporučí na vedoucí místo v jiném oddělení, přijde o člověka, který mu pravidelně plní plán. Když nechá zkušeného specialistu přejít do centrály, bude muset hledat náhradu a měsíce ji zaučovat. A jestli povýší zaměstnance, na kterém stojí velká část každodenní agendy, může se jeho vlastní tým dočasně propadnout ve výsledcích.
Z pohledu celé společnosti může být přesun talentovaného člověka správný.
Z pohledu jednoho konkrétního manažera už to tak výhodné být nemusí.
Vzniká tak zvláštní situace: šéf může zaměstnance upřímně považovat za vynikajícího, a přesto nemít velkou motivaci pomáhat mu pryč ze současné pozice.
Čím jste nepostradatelnější, tím větší problém můžete mít
Na první pohled zní jako kompliment, když člověk slyší: „Bez tebe bychom to nezvládli.“
Z kariérního hlediska by ale podobná věta měla někdy spustit varovnou kontrolku.
Pokud bez jednoho člověka skutečně nelze provozovat projekt, obsloužit významného zákazníka nebo zvládnout určý proces, zaměstnanec sice získal silnou pozici, zároveň se však mohl stát vězněm vlastního úspěchu.
Firma ho potřebuje přesně tam, kde je.
Největší ironie spočívá v tom, že méně výkonný kolega může mít v určité situaci snazší cestu vzhůru. Jeho přesun totiž nezanechá v současném týmu tak velkou díru.
Neznamená to, že firmy systematicky povyšují horší zaměstnance. Ukazuje to ale slabinu jednoduché představy, podle které nejlepší výkon automaticky vede k nejrychlejší kariéře.
V korporátním světě totiž nerozhoduje jen výkon. Rozhoduje také to, kdo vás potřebuje, kdo by vás musel nahradit a komu váš přesun způsobí problém.
Nekonečné „ještě chvíli vydrž“
Blokování kariérního postupu navíc nemusí vypadat jako otevřené odmítnutí.
Naopak.
Zaměstnanec může pravidelně dostávat výbornou zpětnou vazbu. Šéf mu přidává důležité úkoly, zve ho na významnější jednání a opakuje, že s ním do budoucna počítá.
Jen povýšení se pokaždé posune.
Nejdřív je potřeba dokončit zásadní projekt. Potom se čeká na nový rozpočet. Následně se mění organizační struktura. Za několik měsíců má přijít „vhodnější chvíle“.
Každý jednotlivý důvod může být naprosto legitimní. Podezřelý je až jejich opakující se vzorec.
Zvlášť pokud zaměstnanci postupně přibývají povinnosti odpovídající vyšší pozici, zatímco titul, pravomoci nebo odměna zůstávají stejné.
Firma pak získává velmi výhodnou kombinaci: zkušenějšího pracovníka s větší odpovědností, aniž by za jeho kariérní posun musela skutečně zaplatit.
Tvrdá práce sama o sobě kariéru neřídí
Mnoho lidí vstupuje na pracovní trh s jednoduchým pravidlem: budu-li odvádět skvělou práci, někdo si toho všimne.
Částečně je to pravda. Výsledky jsou důležité.
Jenže kariérní postup je jiná disciplína než samotný výkon.
Výborný analytik se automaticky nestane vedoucím analytiků. Nejlepší programátor nemusí dostat manažerskou pozici. A obchodník, který firmě přináší největší zakázky, může být paradoxně přesně tím člověkem, kterého vedení nechce od zákazníků odtrhnout.
Zaměstnanec proto potřebuje kromě výsledků budovat i svou nahraditelnost.
Zní to absurdně, ale pro postup může být důležité dokázat, že současná role bude fungovat i bez vás.
Předávat know-how. Dokumentovat postupy. Vychovávat kolegy. Delegovat. Nevytvářet systém, v němž každé důležité rozhodnutí končí na vašem stole.
Člověk, který je jediným držitelem kritických znalostí, má sice velkou provozní hodnotu, ale jeho přesun je drahý.
Člověk, který po sobě dokáže zanechat funkční systém, se přesouvá mnohem snadněji.
Pozor na odměnu v podobě další práce
Existuje ještě jeden signál, který stojí za pozornost.
Nejúspěšnější zaměstnanci bývají často „odměněni“ dalšími úkoly.
Kdo pracuje rychle, dostane další projekt. Kdo zvládá krizové situace, začne řešit všechny krize. Kdo umí komunikovat s problémovými klienty, postupně je dostane téměř všechny.
Výsledkem může být začarovaný kruh.
Člověk je stále důležitější, stále vytíženější a má stále méně času budovat schopnosti potřebné pro další kariérní krok. Jeho vysoký výkon tak pomáhá především současnému oddělení.
A zatímco zaměstnanec čeká, až bude jeho nasazení odměněno povýšením, vedení může mít důvod současný stav neměnit.
Proč opravovat něco, co z pohledu manažera perfektně funguje?
Chvála není kariérní plán
Právě proto je dobré oddělovat pochvalu od konkrétního závazku.
„Jsi pro tým strašně důležitý“ není totéž jako „od ledna přecházíš na vyšší pozici“.
„Určitě s tebou počítáme“ není totéž jako stanovený termín, podmínky a odpovědnost člověka, který má povýšení prosadit.
A „musíš ještě získat zkušenosti“ má smysl pouze tehdy, pokud dokáže nadřízený pojmenovat, které zkušenosti konkrétně chybějí a podle čeho se pozná, že je zaměstnanec získal.
Jinak může být kariérní horizont posouván prakticky donekonečna.
Pro zaměstnance proto bývá užitečnější než otázka „Jste se mnou spokojeni?“ otázka mnohem konkrétnější: Co přesně musím splnit, abych získal další pozici, kdo o tom rozhoduje a kdy se rozhodnutí uskuteční?
Odpověď může odhalit víc než několik pochval při ročním hodnocení.
Někdy je nejrychlejší cesta nahoru přes jiné dveře
Ne každý odklad samozřejmě znamená manipulaci. Firma skutečně může nemít otevřenou pozici, rozpočet se může změnit a manažer může být přesvědčený, že zaměstnanec ještě není na novou roli připraven.
Rozhodující je, zda existuje konkrétní cesta vpřed.
Pokud člověk dlouhodobě dostává pouze neurčité sliby, zatímco jeho odpovědnost roste a kariérní pozice stojí, začíná dávat smysl porovnat možnosti také mimo vlastní tým.
A někdy i mimo firmu.
Právě změna zaměstnavatele může odhalit zvláštní rozdíl mezi interní a tržní hodnotou člověka. Současná firma jej stále vnímá jako zkušeného specialistu ve známé škatulce. Jiná společnost se na stejného kandidáta může dívat jako na budoucího vedoucího.
Proto také není neobvyklé, že člověk dostane nejkonkrétnější nabídku kariérního růstu až ve chvíli, kdy oznámí odchod.
Najednou se objeví peníze, titul i možnosti, které ještě před několika týdny údajně nebyly dostupné.
Největší kompliment může být zároveň past
Být nepostradatelným zaměstnancem zní jako ideální kariérní strategie.
Ve skutečnosti je výhodnější být velmi hodnotný, ale nahraditelný.
První varianta říká: bez tohoto člověka se současná práce zastaví.
Druhá říká: tento člověk vytvořil výsledky, předal znalosti a je připraven řešit větší problémy.
A právě mezi těmito dvěma pozicemi může ležet rozdíl mezi zaměstnancem, kterého vedení nechce pustit, a zaměstnancem, kterého chce posunout.
Pokud tedy už potřetí slyšíte, že jste „pro tým příliš důležití“, nemusí to být pouze pochvala.
Možná jste právě dostali vysvětlení, proč stále sedíte na stejné židli.
