Článek
V naší firmě se skoro rok mluvilo o tom, že nejsou lidi. Dva kolegové odešli, jeden dlouhodobě chyběl a práci jsme si rozdělili mezi zbytek týmu. Na poradách jsme pravidelně slyšeli, že vedení intenzivně hledá posily, ale na trhu zkrátka nejsou vhodní kandidáti.
Situace došla tak daleko, že firma zavedla náborovou prémii. Kdo doporučí člověka, který projde zkušební dobou, dostane dvacet tisíc korun. Personalistka nám poslala seznam otevřených pozic a šéf nás ještě na poradě požádal, ať se zamyslíme nad bývalými kolegy a známými.
V tu chvíli jsem si vzpomněl na Milana. Pracovali jsme spolu několik let v předchozí firmě a přesně odpovídal tomu, koho jsme hledali. Znal obor, pracoval se stejnými systémy a na rozdíl od člověka úplně zvenku by nepotřeboval několik měsíců vysvětlovat základy.
Bylo mu čtyřiapadesát a jeho tehdejší zaměstnavatel právě rušil část oddělení. Když jsem mu zavolal, řekl mi, že se stejně po něčem rozhlíží. Poslal životopis ještě ten večer.
Myslel jsem, že máme konečně vyřešený jeden problém
Milanův životopis jsem přeposlal personalistce a napsal jí, že ho osobně znám a klidně se za něj zaručím. Odpověděla, že profil vypadá zajímavě a předá ho vedoucímu. O několik dní později Milan dostal pozvánku na pohovor.
Po pohovoru mi volal a zněl docela spokojeně. Ptali se ho na předchozí práci, konkrétní projekty a několik situací, které jsme ve firmě skutečně řešili každý týden. U dvou technických otázek dokonce zjistil, že používáme stejný software, se kterým pracoval posledních šest let.
Jediná zvláštní část přišla ke konci. Personalistka se ho prý několikrát ptala, jestli by mu nevadilo pracovat v poměrně mladém týmu a mít vedoucího, který je výrazně mladší než on. Milan odpověděl, že jeho poslední šéf byl také mladší a nikdy s tím neměl problém.
Pak přišla otázka, kde se vidí za pět let. Milan se jí prý trochu zasmál a řekl, že ideálně pořád v práci, která mu dává smysl. Nepotřebuje kariérní plán na šest manažerských úrovní, chce normálně pracovat a být za práci slušně placený.
Mně to znělo jako člověk, kterého bychom potřebovali.
Firmě zřejmě ne.
O týden později přišlo zamítnutí
Milan mi jen přeposlal stručný e-mail. Poděkovali mu za účast ve výběrovém řízení, ale rozhodli se pokračovat s kandidáty, jejichž profil lépe odpovídá představě o dané pozici. Nic neobvyklého, podobný text dostane člověk po stovkách pohovorů.
Zaskočilo mě to hlavně proto, že žádného jiného kandidáta jsme zatím neměli. Na ranní poradě totiž šéf znovu řekl, že nábor pokračuje a zatím se nepodařilo najít správného člověka. Po poradě jsem se ho tedy zeptal, co bylo s Milanem špatně.
Nejdřív odpověděl neurčitě. Prý velmi zkušený člověk, dobrý životopis, ale tým hledá trochu jiný typ. Když jsem se zeptal jaký, řekl, že Milan je na pozici možná až příliš seniorní.
To mě překvapilo. Půl roku jsme poslouchali, že potřebujeme zkušeného člověka, a když jeden přišel, najednou měl zkušeností příliš mnoho. Zeptal jsem se, jestli chtěl moc peněz, ale platové očekávání měl přímo v rozmezí uvedeném v našem inzerátu.
Šéf nakonec řekl něco o tom, že potřebujeme někoho, kdo bude s týmem dlouhodobě růst. Milan by prý mohl za dva nebo tři roky zjistit, že už mu pozice nestačí.
Připomněl jsem mu, že Milan má za sebou třicet let práce a sám na pohovoru řekl, že žádnou manažerskou kariéru nehledá. Odpověď byla, že rozhodnutí už je hotové.
Místo něj nastoupil kluk bez praxe
Asi o měsíc později jsme skutečně někoho přijali. Bylo mu šestadvacet, měl dva roky zkušeností v příbuzném oboru a působil sympaticky. Proti němu osobně jsem neměl vůbec nic a dodnes nemám.
Problém byl v tom, že neuměl skoro nic z toho, kvůli čemu jsme původně chtěli zkušeného člověka. První týdny tedy seděl vedle mě nebo vedle dalších kolegů a učili jsme ho naše systémy, postupy i úplné základy některých procesů. Když udělal chybu, opravili jsme ji a jelo se dál, protože přesně tak zaučování nového člověka funguje.
Po dvou měsících se orientoval lépe, ale stále nebyl samostatný. Já jsem mezitím dál dělal část práce za chybějícího kolegu a k tomu několik hodin týdně zaučoval nováčka. Na poradách jsme proto stále slyšeli, že oddělení není personálně kompletní.
Jednou jsem se šéfa zeptal, jestli mu to nepřipadá trochu absurdní. Milan mohl od prvního týdne dělat většinu práce sám, zatímco my jsme teď investovali měsíce do člověka, kterého jsme museli všechno naučit. Šéf odpověděl, že u mladších lidí je zase potenciál do budoucna.
To byla chvíle, kdy jsem konečně pochopil, co znamenalo ono „překvalifikovaný“.
Nešlo o příliš mnoho zkušeností. Problém byl zřejmě v tom, že Milan je získával příliš dlouho.
Nejlepší přišlo o několik měsíců později
Nový kolega byl šikovný a postupně se opravdu zapracoval. Po půl roce už většinu věcí zvládal sám a nikdo nelitoval, že ve firmě je. Jenže krátce nato dostal nabídku od konkurence.
Byla lépe placená a nabízela mu pozici s větší odpovědností. Přesně tu příležitost k růstu, kvůli které jsme ho podle vedení původně přijímali. Nabídku vzal a po necelých osmi měsících podal výpověď.
Na poradě nám šéf oznámil, že je to nepříjemné a budeme muset znovu začít hledat. Dodal, že dnešní mladí lidé prý nemají k zaměstnavateli žádnou loajalitu a firmy je musejí neustále přeplácet.
Nic jsem neřekl. Vzpomněl jsem si jen na Milana, který na pohovoru otevřeně řekl, že už nechce nikam kariérně stoupat a hledá místo, kde by mohl normálně několik dalších let pracovat.
Ve stejném týdnu přišel z personálního oddělení další e-mail. Firma znovu nabízela zaměstnancům dvacet tisíc korun za doporučení vhodného kandidáta.
Tentokrát jsem nikoho nedoporučil.
Milan mezitím práci dávno měl
Asi po půl roce jsme se potkali na pivu. Zeptal jsem se, jak dopadl, a řekl mi, že nastoupil do menší firmy asi patnáct kilometrů od nás. Pohovor měl jen jeden a nabídku dostal o dva dny později.
Pracoval tam na podobné pozici, jakou chtěl u nás. Peníze měl přibližně stejné a podle něj bylo nejlepší, že ho nikdo nepřesvědčoval, aby v pětapadesáti plánoval rychlý kariérní růst. Potřebovali člověka, který umí práci, a on ji uměl.
Vyprávěl jsem mu, jak dopadl kandidát, kterého jsme přijali místo něj. Milan se jen zasmál a řekl, že mladému kolegovi se vůbec nediví. Kdyby mu někdo ve šestadvaceti nabídl lepší práci, pravděpodobně by udělal totéž.
A měl pravdu. Nový kolega neudělal nic špatného. Firma si vybrala člověka, který měl podle ní potenciál rychle růst, a potom byla překvapená, když skutečně rychle vyrostl z pozice, kterou jsme mu nabízeli.
Od té doby už při poradách moc nereaguji na věty o tom, jak dnes nejsou lidé. Lidé jsou. Jen někdy neodpovídají představě firmy o tom, jak má správný uchazeč vypadat.
A zkušenost je zřejmě výhoda jen do chvíle, než je na člověku vidět, kolik let mu trvalo ji získat.
