Článek
Není to tak dávno, co jsem se stal pozorovatelem poměrně zábavné události. Zaměstnavatel, velký český korporát s účastí zahraničního kapitálu, slavil třicetileté jubileum. V rámci oslav bylo uspořádán též „formu zaměstnanců“. Klasický korporátní rituál, v jehož první polovině se management vzájemně poplácává po zádech, vyzdvihuje úspěchy (miliardový obrat) a nastiňuje strategii do budoucna.
V druhé části management odpovídá na dotazy z pléna. Celkem běžná událost, většina zaměstnanců korporátních firem minimálně jedno podobné „fórum“ někdy zažila, někteří dokonce každý rok.
Fórum bylo pořádáno online, management v zasedací místnosti přes webkamery přenášel svá vystoupení a zaměstnanci jej sledovali přes svá PC. Měli také možnost rovnou a anonymně zadávat své dotazy, na které posléze vedení mělo odpovídat.
Odhlédněme od toho, že úkolem vedení je prodávat úspěchy i dovnitř společnosti a od toho, že zaměstnanci jsou jaksi z principu nespokojení. Každý si umí představit lepší finanční ohodnocení, pracovní podmínky a podobně. Na tom všem není nic zvláštního, podobná dynamika existuje v každé firmě.
Než se dostaneme dále, nastíníme si, v jakém duchu zhruba padaly dotazy a v jakém duchu na ně bylo odpovídáno.
Otázka: Není v plánu revize benefitů oproti ostatním firmám na trhu? Například dnes už standardních 5 týdnů dovolené, příspěvek na dopravu, flexipass a podobně?
Odpověď: V blízké době, s ohledem na výsledky, revizi benefitů neplánujeme.
Otázka: Neobáváte se vlny výpovědí zaměstnanců v průběhu roku? S ohledem na nízkou valorizaci mezd, ztrátu motivace a nejasnou komunikaci vedení ohledně cílů?
Opověď: Výpovědi se nedají predikovat.
Otázka: Co říkáte na to, že včera vzniky ve firmě odbory?
Odpověď: Založit odborovou organizaci mají zaměstnanci právo. Nemyslíme si ale, že by založení odborů znamenalo že mezi zaměstnanci sílí nespokojenost, nebo že neexistuje jiná cesta.
Komunikace se v podobném duchu nesla po celou zbývající hodinu. Vedení zřejmě podcenilo svůdnost systému anonymního dotazování a špatně vyhodnotilo nálady panující mezi zaměstnanci.
Plochá historka okresního formátu, nic zajímavého.
Zastavit a zamyslet se ovšem chci u jedné konkrétní, zřejmě naprosto vážně myšlené odpovědi na dotaz, jak chce firma řešit klesající motivaci zaměstnanců. Manager s bezelstným úsměvem odpověděl, že motivací přece musí být pro každého, od vedení až po posledního zaměstnance, pocit dobře odvedené práce a hrdosti na značku.
Po celém patře se z kanceláří rozlehl hurónský smích. To myslí vážně?
A opravdu, myslel to vážně? Z hlediska jeho pozice dává odpověď samozřejmě smysl. Ale opravdu věří tomu, že někdo z řadových zaměstnanců chodí do zaměstnání pro pocit dobře odvedené práce? Že žijeme i své soukromé životy hrdí na značku, pro kterou pracujeme a odvozujeme od ní svou spokojenost či motivaci?
Realita je, že většina z nás pracuje proto, že musí, a zaměstnání které vykonává, vykonává hlavně proto, že zrovna brali, když jsme hledali práci. Motivací je naopak co největší oddělení soukromého života od života pracovního, využití volného času a samozřejmě nezbytné finanční ohodnocení. Skutečně málokdo, například na účetním oddělení firmy IKEA, od mala snil, že jednou bude vystavovat dobropisy na poškozené noční stolky.
A přesto se managementy společností tváří, že zaměstnanci žijí firemními hodnotami (zpravidla anglické variace na slova udržitelnost, zodpovědnost, růst, atp.) které visí na plakátech v každé korporátní budově, že vstávají i usínají s název zaměstnavatele na rtech a že je nic nedokáže potěšit tolik, jako naplnění stanovených cílů. A nedovedou si představit, že zaměstnanci pracují prostě pro peníze.
Pointu si každý musí najít sám, jedná se pouze o malý střípek korporátní reality současnosti.
Zkrátka, manageři jsou z Marsu, zaměstnanci z Venuše.
