Článek
Dva lidé sedí ve stejné kanceláři. Mají stejnou pozici, podobnou praxi, podobnou odpovědnost a podobné výsledky. Jeden bere o deset tisíc víc. Ne proto, že by byl výrazně lepší. Ne proto, že by nesl větší riziko. Ne proto, že by dělal těžší práci. Prostě si při nástupu řekl víc, přišel v lepší době, uměl se lépe hádat nebo měl štěstí na vyjednávání.
Druhý člověk o tom neví. Chodí do práce, plní úkoly, sedí na poradách, poslouchá řeči o týmu, firemní kultuře, loajalitě, hodnotách a tom, jak „táhneme za jeden provaz“. O vyšší plat si neříká, protože si myslí, že všichni berou stejně a jemu by nepřišlo morální se domáhat vyšší mzdy. Možná ho firma jednou za rok odmění úsměvem, dvěma procenty a větou, že rozpočet je napjatý.
A pak se náhodou dozví, že kolega za stejnou práci bere podstatně víc.
Tohle není drobná nepříjemnost. Tohle je přesně důvod, proč zaměstnavatelům vyhovuje tma kolem mezd.
O mzdách se prý nemluví. Komu se to asi hodí?
V Česku se pořád opakuje věta, že o mzdě se nemluví. Je to neslušné, závistivé, neprofesionální, kazí to vztahy na pracovišti a vůbec by se tím slušní lidé neměli zabývat.
Zvláštní je, že tahle údajná slušnost skoro vždycky nejvíc pomáhá tomu, kdo mzdu vyplácí.
Zaměstnanec, který neví, kolik se za jeho práci běžně platí, vyjednává naslepo. Neví, jestli je podhodnocený. Neví, jestli kolega na stejné pozici bere o pět, deset nebo patnáct tisíc víc. Neví, jestli mu firma říká pravdu, když tvrdí, že „víc teď nejde“. Neví, jestli je problém v rozpočtu, nebo jen v tom, že je levnější než ostatní a zaměstnavateli se to hodí.
Tomu se neříká férové vyjednávání. Tomu se říká informační převaha.
Firmy zaměstnance záměrně drží v nevědomosti, aby na něm ušetřil, a ještě k tomu se tváří jako druhá rodina - neplacené přesčasy a dostupnost 24/7 protože jsme „jako rodina“.
Stejná práce má mít stejnou mzdu. To není socialistický sen, ale férové pravidlo
Tady je dobré říct jednu věc úplně jasně. Myšlenka stejné mzdy za stejnou práci není nějaký kavárenský výmysl, levicová závist nebo útok na podnikání.
Je to právní zásada.
Zákoník práce říká, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Samozřejmě to neznamená, že každý člověk se stejným názvem pozice musí automaticky brát úplně stejně. Rozdíly mohou být legitimní. Někdo má vyšší výkon, větší odpovědnost, složitější agendu, horší pracovní podmínky, lepší výsledky nebo specializaci, kterou firma reálně potřebuje.
Tohle všechno může dávat smysl.
Problém není rozdíl ve mzdě. Problém je rozdíl bez poctivého důvodu.
Pokud jeden člověk bere méně jen proto, že je méně průbojný, neznal tržní cenu práce, přišel z hůře placeného místa, vrátil se po rodičovské, bál se říct si víc nebo prostě uvěřil firmě, že „takové jsou u nás mzdy“, pak je něco hluboce špatně.
Morálně mi to připomíná podvod. Nejen morálně, trochu i právně.
Firma záměrně drží zaměstnance ve slepotě, podbízí ho, že nemá paníze a ostatní berou stejně, a přitom kolega na stejné pozici sedící u druhého okna bere klidně i o 20 000 Kč měsíčně více.
Současné právo trestný čin podvodu takto široce nevykládá. Ale podle mého názoru by mělo, protože princip platové diskriminace je odporně podobný. Jedna strana ví víc, druhá ví méně. Jedna strana zná skutečné rozpětí mezd, druhá zná jen svoji výplatní pásku. Jedna strana ví, že za stejnou práci platí jiným víc. Druhou stranu ujišťuje, že dostává férovou cenu.
Když někomu zaplatíte méně, než byste měli, co přesně to je?
Představme si to bez pracovněprávního nátěru.
Firma ví, že práce na dané pozici má u ní hodnotu třeba 55 tisíc měsíčně. Ví, že jiným lidem za stejnou nebo srovnatelnou práci tolik platí. Pak přijde zaměstnanec, který si řekne 43 tisíc, protože nezná interní mzdy, neumí se prodat nebo má strach, že jinak práci nedostane. Firma mu 43 tisíc dá a dalších několik let mlčí.
Formálně může říct: dohodli jsme se. Trh rozhodl. Měl si říct víc.
To je krásná věta pro lidi, kteří mají všechny informace.
Jenže když někdo využije nevědomosti druhého, aby mu zaplatil méně za stejnou hodnotu, není to podle mě férový trh. Je to bazar s lidskou prací, kde prodávající nezná cenu zboží a kupující ji zná velmi dobře. A místo aby cenu nastavil spravedlivě, řekne si: výborně, tenhle člověk se prodal levně.
Tohle je přesně ten moment, kde se mi otevírá kudla v kapse.
Protože firmy pak často mluví o hodnotách, důvěře a společném cíli. Vyvěsí na stěnu plakát o respektu, v onboardingové prezentaci řeknou, že lidé jsou jejich největší bohatství, a na vánočním večírku generální ředitel poděkuje celému týmu.
Jenže pokud zároveň tiše šetří na lidech, kteří se neumí hádat, tak to není firemní kultura. To je divadlo.
Mzda podle odvahy u pohovoru je špatný systém
Někteří lidé umí vyjednávat. Někteří ne. Někteří mají sebevědomí, kontakty, informace a zkušenost. Jiní přicházejí z menší firmy, z horší mzdy, po rodičovské, po vyhoření, po výpovědi nebo prostě ve chvíli, kdy práci potřebují.
Pokud systém odměňování stojí hlavně na tom, kdo si kolik vyhádá, není to férový systém. Je to soutěž v psychologické odolnosti, která trestá slušné zaměstnance.
Jeden člověk si řekne víc a firma mu to dá. Druhý si řekne méně a firma mu to dá také. Oba pak dělají stejnou práci. Jen jeden každý měsíc dostane méně, protože v jedné životní chvíli neměl dost ostré lokty nebo správné kontakty.
Tohle není odměňování podle hodnoty práce. To je odměňování podle schopnosti přežít pohovor jako pokerovou partii.
A právě proto je tak důležité, aby se mzdy dostaly víc na světlo. Cílem není, aby se lidé vzájemně špahovali. Cíl je, aby člověk dopředu věděl, v jakém hřišti se pohybuje. Jaké je rozpětí. Podle čeho se přidává. Co firma považuje za výkon. Kde končí nástupní mzda a kde začíná prostor pro růst.
Bez toho je zaměstnanec ve slabší pozici. A zaměstnavatel to moc dobře ví.
Transparentnost není závist. Je to kontrola férovosti
Oblíbený argument proti mzdové transparentnosti zní, že lidé si budou závidět.
Možná ano. Ale to není argument proti transparentnosti. To je argument pro férovější mzdy.
Pokud firma platí spravedlivě, má jasná kritéria a umí vysvětlit rozdíly, nemusí se světla bát. Někdo bere víc, protože vede lidi. Někdo proto, že má větší odpovědnost. Někdo proto, že má lepší výsledky. Někdo proto, že drží specializaci, bez které by projekt spadl. Dobře. To se dá vysvětlit.
Jenže pokud firma nedokáže rozdíl vysvětlit jinak než větou „protože si řekl víc“ nebo „protože je tu déle, ale vlastně nevíme, co dělá navíc“, pak problém není v závisti zaměstnanců.
Problém je v tom, že čísla nedávají smysl.
Závist nevzniká tím, že lidé vidí mzdy. Závist vzniká tím, že vidí nespravedlnost.
Tma kolem mezd je pohodlná hlavně pro slabý management
Dobrá firma by měla umět vysvětlit, proč lidem platí tak, jak jim platí. Nemusí vyvěsit výplatnice na nástěnku. Nemusí udělat z kanceláře reality show. Ale měla by mít systém.
Jak se stanovuje mzda? Jak se posuzuje výkon? Jak se oceňuje odpovědnost? Jak se zohledňuje zkušenost? Jak se přidává? Kdo má právo rozhodnout? Proč je mezi dvěma lidmi rozdíl? Je ten rozdíl obhajitelný?
Pokud na to firma neumí odpovědět, nemá problém s transparentností. Má problém sama se sebou.
A upřímně: část odporu proti transparentnosti podle mě není strach z administrativy. Je to strach z úklidu. Protože jakmile se rozsvítí, najednou se ukáže, kdo byl roky podplacený, kdo měl štěstí, kdo si vyhádal víc a koho firma nechala sedět dole jen proto, že držel pusu.
Tohle je přesně ten typ věcí, které se ve tmě dělají až příliš snadno a prakticky naprosto beztrestně.
Evropská pravidla nejsou útok na firmy. Jsou útok na mlhu
Evropská směrnice o transparentnosti odměňování má posílit zásadu stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Česko ji musí promítnout do svého práva. Mluví se o větší informovanosti uchazečů, zákazu dotazů na mzdovou historii, právu zaměstnanců získat informace o průměrných úrovních odměňování v určité kategorii práce a o povinnostech větších zaměstnavatelů reportovat rozdíly v odměňování.
Zaměstnavatelé samozřejmě nadávají na byrokracii. A přitom se jen děsí myšlenky, že možná budou muset některým svým zaměstnancům dorovnat mzdy.
Jestli firma neumí popsat, proč platí lidem rozdílně, není to drobná administrativní potíž. Je to varování.
Transparentnost není trest za podnikání. Transparentnost je základní hygiena mzdového systému. Stejně jako účetnictví není útok na firmu, ale způsob, jak zjistit, zda peníze dávají smysl.
Kdo platí férově, může transparentnost považovat za nepříjemnou práci navíc. Kdo platí neférově, bude ji považovat za hrozbu.
A tím o sobě vlastně řekne všechno.
Firemní rodina končí přesně tam, kde začíná výplatní páska
Nejvíc cynické mi na tom připadá, jak často firmy současně tají mzdy a mluví o rodině.
Jsme jeden tým. Jsme komunita. Jsme parťáci. Záleží nám na lidech. Lidé jsou naše největší hodnota.
Krásné věty. Jen by mě zajímalo, proč se ta rodina často nesmí bavit o tom, zda otec rodiny jednomu dítěti nedává poloviční kapesné za stejnou práci v domácnosti.
Samozřejmě firma není rodina. Firma je ekonomická organizace. Zaměstnanec prodává práci a zaměstnavatel ji kupuje. Na tom není nic špatného. Špatné je hrát si na rodinu, když se to hodí pro loajalitu, přesčasy a ochotu neřešit peníze, ale najednou se změnit v tvrdého tržního hráče, když se zaměstnanec zeptá na férovou mzdu.
Buď jsme tým, a pak se bavme otevřeně alespoň o pravidlech odměňování. Nebo jsme trh, a pak přestaňme s těmi dojemnými řečmi o srdíčku firmy.
Obojí najednou je nechutné.
Co má zaměstnanec chtít
Transparentnost neznamená, že budete chodit po kanceláři a ptát se kolegů na mzdu jako na váhu na rodinné oslavě. Znamená to chtít vědět, podle jakých pravidel firma oceňuje práci.
Jaké je mzdové rozpětí pozice? Podle čeho se přidává? Jak se hodnotí výkon? Co musí člověk splnit, aby se dostal výš? Jak se odlišuje junior, medior, senior? Jak firma zajišťuje, že za stejnou práci neplatí lidem rozdílně bez důvodu?
Tohle nejsou drzé otázky. Tohle jsou normální otázky dospělého člověka, který prodává svou práci a nechce být za hlupáka.
Zaměstnanec by si měl schovávat mzdové výměry, pracovní náplně, hodnocení výkonu, e-maily o bonusech, cílech a povinnostech. Pokud má podezření na nerovné odměňování, měl by si nejdřív ujasnit, s kým se srovnává a proč jde podle něj o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pak může věc řešit interně, s odbory, inspektorátem práce nebo právníkem.
A hlavně by se neměl nechat zastrašit větou, že o mzdě se nemluví. Zaměstnanec není nevolník firemního tajemství.
Mzda nemá být temná komnata, do které vidí jen vedení a HR. Má být součástí systému, který dává smysl i lidem, kteří v něm každý den pracují.
O mzdách se totiž nemluví hlavně tam, kde by po takovém rozhovoru někdo musel začít vysvětlovat.
