Článek
O částce nerozhoduje pouze počet odpracovaných let
Zákonné odstupné má zmírnit situaci zaměstnance, který přichází o práci bez vlastního zavinění. Nestačí proto samotný fakt, že pracovní poměr končí. Rozhodující je, kdo ho ukončuje a především z jakého důvodu.
Na jeden, dva nebo tři průměrné měsíční výdělky vzniká nárok při výpovědi dané zaměstnavatelem z organizačních důvodů. Stejně se postupuje, pokud pracovní poměr skončí dohodou uzavřenou z těchto důvodů.
Zákoník práce stanovuje toto minimum:
- Pracovní poměr kratší než jeden rok: nejméně jeden průměrný měsíční výdělek.
- Pracovní poměr trvající alespoň rok, ale méně než dva roky: nejméně dva průměrné měsíční výdělky.
- Pracovní poměr trvající alespoň dva roky: nejméně tři průměrné měsíční výdělky.
Jde pouze o zákonné minimum. Kolektivní smlouva, vnitřní předpis firmy nebo individuální dohoda mohou zaměstnanci přiznat vyšší částku. Zaměstnavatel může dobrovolně nabídnout odstupné také v situaci, kdy ho zákon přímo nenařizuje. Aktuální pravidla shrnuje příručka MPSV.
Zrušená pobočka a nadbytečné místo nárok zakládají
Organizační důvody vyjmenovává § 52 písmena a) až c) zákoníku práce. Jde o situace, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, firma či její část se přemísťuje nebo se zaměstnanec stává nadbytečným kvůli organizační změně.
Nadbytečnost může vzniknout například sloučením dvou oddělení, automatizací části výroby, zrušením pracovní pozice nebo snížením počtu zaměstnanců. Nestačí však pouze napsat slovo „reorganizace“ na výpověď. Mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností konkrétního zaměstnance musí existovat souvislost.
Představme si skladníka, jehož provozovna se ruší po devíti měsících od nástupu. Pokud jeho průměrný měsíční výdělek činí 38 600 korun, zákonné odstupné dosáhne nejméně stejné částky.
Grafička, jejíž pozice zanikne po osmnácti měsících, má při průměrném výdělku 46 300 korun nárok nejméně na 92 600 korun. Účetní zaměstnaná šest let by při průměrném výdělku 51 400 korun dostala nejméně 154 200 korun.
Částky jsou hrubé a představují pouze odstupné. Nejde o náhradu mzdy za výpovědní dobu ani o proplacení nevyčerpané dovolené. Tyto položky se posuzují samostatně.
Předchozí pracovní poměr se někdy připočítá
Při určování jednoho, dvou či tří násobků se nemusí počítat pouze poslední pracovní smlouva. Jestliže zaměstnanec u stejného zaměstnavatele už dříve pracoval a mezi oběma pracovními poměry nebyla přestávka delší než šest měsíců, předchozí doba se započítá.
Zaměstnankyně tedy může mít poslední smlouvu uzavřenou teprve deset měsíců, ale pokud před ní u stejné firmy pracovala dva roky a mezi smlouvami měla čtyřměsíční pauzu, pro odstupné se obě zaměstnání spojí. Dostane nejméně trojnásobek, nikoliv jednonásobek průměrného výdělku. Toto pravidlo je uvedeno přímo v § 67 zákoníku práce.
Dohoda sama o sobě odstupné nezaručuje
Největší riziko vzniká ve chvíli, kdy zaměstnavatel místo výpovědi předloží zaměstnanci dohodu o rozvázání pracovního poměru. Dohoda může být výhodná pro obě strany, pracovní poměr totiž skončí přesně sjednaným dnem. Zaměstnanec ji však nemusí podepsat.
Zákon nevyžaduje, aby dohoda obsahovala důvod skončení pracovního poměru. Pokud je ale skutečnou příčinou zrušení místa, přemístění provozu nebo jiná organizační změna, je pro zaměstnance bezpečnější nechat tento důvod do dokumentu výslovně napsat. Ideálně i s odkazem na příslušné ustanovení zákoníku práce a s uvedením výše odstupného.
Bez důvodu v dohodě nárok automaticky nezaniká. Zaměstnanec by však při sporu musel prokazovat, proč byla dohoda skutečně uzavřena. E-maily, oznámení o reorganizaci nebo zrušení celé pracovní pozice mohou pomoci, ale jasná věta přímo v dohodě je podstatně jistější.
Dohoda také může zaměstnance připravit o výdělek za dobu, po kterou by jinak trval pracovní poměr. U organizační výpovědi činí zákonná výpovědní doba nejméně dva měsíce a od června 2025 začíná zpravidla běžet už dnem doručení výpovědi. Kdo podepíše dohodu s koncem pracovního poměru za několik dnů, nedostane automaticky mzdu za „ušetřené“ dva měsíce. Proto se někdy vyjednává vyšší odstupné, které rychlejší odchod vykompenzuje.
Dvanáctinásobek zůstal, ale ne vždy se nazývá odstupné
Zvláštní pravidlo platí při dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti. Jestliže pracovní poměr skončí výpovědí zaměstnavatele podle § 52 písm. e) nebo dohodou ze stejného důvodu, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.
U pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání se od 1. června 2025 používá jiný režim. Zaměstnanec, který kvůli těmto příčinám podle pracovnělékařského posudku dlouhodobě ztratil schopnost vykonávat dosavadní práci, dostává jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru. Také ta činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku.
Výsledek pro zaměstnance může být částkou podobný dřívějšímu odstupnému, právně však jde o jiný druh plnění podle § 271ca zákoníku práce. Zaměstnavatel ho vyplácí zaměstnanci a zákonná část je hrazena z jeho pojištění odpovědnosti. MPSV tuto změnu vysvětluje v samostatném přehledu.
Důležité je odlišit pracovní příčinu od běžného onemocnění. Jestliže zaměstnanec ztratí zdravotní způsobilost například kvůli nemoci, která nesouvisí s jeho zaměstnáním, samotný zdravotní důvod mu zákonný nárok na dvanáctinásobek nezaloží.
V těchto případech zákonné odstupné zpravidla nepřijde
Zaměstnanec nemá automatický nárok na odstupné pokaždé, když opouští firmu. Bez zvláštního ujednání ho zpravidla nedostane, pokud:
- podá běžnou výpověď sám,
- podepíše dohodu z osobních důvodů nebo bez souvislosti s organizační změnou,
- jeho pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby,
- pracovní poměr skončí ve zkušební době,
- dostane výpověď pro nesplňování předpokladů či požadavků pro práci,
- porušuje pracovní povinnosti nebo nastane důvod k okamžitému zrušení,
- odchází do starobního důchodu,
- končí pouze dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti.
Ani dlouhá věrnost zaměstnavateli sama o sobě peníze nezaručuje. Člověk může ve firmě pracovat dvacet let a po vlastní výpovědi nedostat nic. Jiný zaměstnanec může být propuštěn kvůli zrušení provozovny po osmi měsících a získat jednonásobek průměrného výdělku.
Průměrný výdělek není poslední základní mzda
Odstupné se nepočítá jednoduše z částky napsané ve mzdovém výměru ani z čisté mzdy, která přišla zaměstnanci naposledy na účet. Používá se průměrný měsíční hrubý výdělek zjištěný podle zákoníku práce.
Základem bývá hrubá mzda nebo plat zúčtovaný v předchozím kalendářním čtvrtletí a skutečně odpracovaná doba. Do výsledku se tak mohou promítnout příplatky, prémie a další složky mzdy. Pokud zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek, kterého by zřejmě dosáhl. Metodu výpočtu popisuje personální příručka MPSV.
Zákonné odstupné podléhá dani z příjmů, ale nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. Čistá vyplacená částka proto nebude stejná jako uvedený hrubý násobek, zároveň se z ní však standardně nestrhne pojistné jako z běžné mzdy.
Peníze obvykle přijdou až v následujícím výplatním termínu
Zaměstnavatel nemusí odstupné poslat přímo v poslední pracovní den. Standardně ho vyplácí v nejbližším pravidelném výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Jiný termín je možný, pokud se na něm obě strany písemně dohodnou.
Od roku 2024 už odstupné neodsouvá začátek vyplácení podpory v nezaměstnanosti. Propuštěný zaměstnanec se proto může na Úřadu práce evidovat ihned a při splnění ostatních podmínek pobírat podporu i v době, kterou dříve pomyslně pokrývalo odstupné.
Pozor na rychlý návrat ke stejnému zaměstnavateli. Pokud člověk před uplynutím doby odpovídající vyplacenému odstupnému nastoupí zpět do pracovního poměru nebo začne pro bývalého zaměstnavatele pracovat na dohodu o pracovní činnosti, musí odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit.
Než tedy zaměstnanec podepíše dohodu, měl by zkontrolovat tři věci: skutečný důvod skončení práce, datum ukončení a přesnou výši odstupného. Jedna chybějící věta může rozhodnout o částce odpovídající několika měsíčním výdělkům.
