Článek
Na začátku to často vypadá krásně.
Je tu nadšení, chuť dělat věci jinak, s větší lehkostí a lidskostí. Společný sen, sdílené hodnoty, pocit, že tentokrát to možná půjde jinak než „v běžné firmě“. A většinou to tak opravdu je. Alespoň po nějakou dobu.
Postupně ale přichází realita. Únava, méně času, méně energie, někdy i méně peněz. Lidé začnou zastávat více rolí najednou. Komunikace se zrychlí, zjednoduší, nebo se naopak rozpadne do několika paralelních proudů. A věci, které dřív fungovaly přirozeně, se začnou lehce zadrhávat.
Právě v těchto chvílích se začíná ukazovat skutečná kultura organizace.
Dobrý záměr není totéž co systém
Dobrý záměr je důležitý. Je to jiskra, bez které by žádný projekt vůbec nevznikl. Zároveň ale není náhradou za strukturu.
Často zaznívají věty jako: „Jsme dobrý tým, nějak se domluvíme,“ nebo „Všichni to přece myslíme dobře.“ A většinou je to pravda. Jenže když přibude tlak, samotné úmysly už nestačí. V tu chvíli začíná záležet na tom, kdo má jakou zodpovědnost, jak se sdílí informace, kdo rozhoduje a kudy vlastně teče komunikace.
Kultura se neukazuje v klidu. Spíš v okamžicích, kdy je toho najednou příliš.
Hodnoty na papíře vs. realita každodennosti
Mnoho organizací má krásně formulované hodnoty: vzájemnost, laskavost, důvěru, sdílení. Jenže hodnoty nejsou to, jak se popisujeme. Hodnoty jsou to, jak se chováme, když je těžko.
Když někdo neodpoví na zprávu, něco se nepovede, dojde k chybě nebo chybí kapacita, lidé velmi citlivě vnímají, zda je možné tyto situace pojmenovat. Zda je bezpečné říct: „Tady se něco nedaří.“
Pokud ne, začínají se pomalu stahovat. Méně se ptají, méně navrhují, dělají jen to nejnutnější – nebo časem odejdou.
Laskavost potřebuje oporu
Není úplně příjemné to říkat, ale je to důležité: laskavost bez struktury nebývá bezpečná. Často vede k tomu, že nikdo nechce být „ten, kdo věci otevírá“. Hranice zůstávají nejasné, odpovědnost se rozplývá a mnoho věcí zůstává nevyřčených.
Výsledkem pak nebývá větší lehkost, ale únava.
Jasnost není opakem laskavosti. Naopak – je jedním z jejích předpokladů. A když se s ní začne pracovat včas, můžeme pak mnoha obtížím předejít.
Přechodová období jako součást cesty
Každý projekt prochází fázemi růstu, zahlcením, přehodnocováním i změnami v rolích nebo ve složení týmu. Není to selhání, ale přirozený vývoj.
Rozdíl mezi organizacemi, které těmito obdobími projdou, a těmi, které se začnou rozpadat, často neleží v kvalitě lidí ani v hodnotách. Spíš v tom, zda dokážeme včas a citlivě pojmenovat, co se děje, a začít s tím pracovat – bez obviňování a s respektem.
Dobrý záměr jako začátek
Dobrý záměr je důvod, proč se vydáváme na cestu. To, co ale organizace drží pohromadě v náročnějších chvílích, jsou drobnější, méně viditelné věci: jasnější role, srozumitelná komunikace, sdílená odpovědnost a odvaha říkat věci tak, jak jsou – včas a s ohledem na lidi.
Skutečná kultura se nerodí z deklarací. Vzniká z toho, co dokážeme unést, když je to složité. A z toho, co jsme ochotni pojmenovat ve chvíli, kdy dobrý záměr sám o sobě nestačí.
Kdy jste naposledy zjistili, že dobré úmysly už nestačí?
