Článek
Není to jen osobní zkušenost, kterou si projdou mnozí, ne-li většina lidí, kteří hledají práci po padesátce. Je to fakt podložený čísly, vědeckými i publicistickými články a přiznávají se k němu i samotní náboráři.
Téměř vždy dají přednost mladšímu kandidátovi před tím, který má víc než pětadvacet let zkušeností. Oni totiž pouze předpokládají, aniž by skutečně analyzovali.
Starší lidé jsou vnímáni jako méně schopní adaptovat se na technologie, méně připravení učit se novým dovednostem a méně otevření inovacím. Mladší jsou vnímaní jako progresivnější a lépe se hodící do daného odvětví, firemní kultury – a dokonce i do týmu. A bere se to takzvaně šmahem.
My starší kandidáti ale nemůžeme představitelům mladší generace, kterou pracovníci lidských zdrojů a manažeři představují, v tomto ohledu nic moc vyčítat. I my jsme mívali úplně stejné předsudky a tito lidé, kteří nás teď odmítají, budou zase brzy v našich kůžích.
Pokud se do té doby něco nezmění a progresivita, drive, a otevřenost mysli, neboli hodnoty, které jsou zákonem, se nepropíší i do vlastního přijímacího procesu a firemních hodnot. Otevřenost mysli je totiž v rozporu s předsudky a mylnými předpoklady.
Bohužel to ale nejsou jen zaměstnavatelé, kdo je zaujatý vůči starším pracovníkům. Ukazuje se, že starší pracovníci jsou zaujatí vůči sobě samým. Někteří z nich dokonce srazí paty a připouštějí, že mají oproti mladším nevýhodu. Sami sebe podceňují, už nemají chuť se něco nového učit a nové počítačové programy a firemní technologie nejsou nic pro ně. Chtějí jenom teplé místečko, kde to doklepou do důchodu.
O těch ale řeč není. Tito lidé totiž nemají s takzvaným „ageismem“ nic moc společného. To jsou lidé, kteří zřejmě nikdy žádnou valnou přidanou hodnotu nepřinášeli a jenom se během produktivní kariéry vezli. Ať už proto, že jim chybí skutečná kapacita nebo vůle. Jsou to ale ti, kteří jsou za kolektivní vinu zodpovědní. Právě oni totiž vytvářejí mylné předpoklady těch, kteří o vypsaných pozicích rozhodují.
Do očí kandidátovi nikdo neřekne, že je na danou práci příliš starý. Pracovníci lidských zdrojů jsou odtažitě korektní a zaštiťují se rádoby slušnými frázemi, které mimochodem za několik posledních desetiletí nedostály žádné změny. Jsou zkostnatělí stejně tak, jak to předpokládají od vás. To, co si skutečně myslí, je ale ještě horší.
Pravděpodobně se dozvíte, že se rozhodli pro vhodnějšího kandidáta. Když budou chtít být otevření a dají vám zpětnou vazbu, možná vám řeknou, že jste překvalifikovaní. V překladu to znamená, že se vás bojí. Bojí se, že budete chtít moc peněz, že budete, promiňte mi ten výraz, osinou v zadku, nebo že by se vaši nadřízení mohli vámi cítit zahanbeni.
To je pravý obsah výrazu překvalifikovanost. Nechtějí tím říct, že jste na danou pozici příliš dobří a oni jsou tak skromní, že dají přednost někomu méně vhodnému. Kdo by nechtěl získat superstar ve slevové akci?
Plošné odmítání starších a zkušených kandidátů nevyplývá z ničeho jiného než z vlastní nejistoty. Oni nevěří sobě, nikoli vám. Že je kandidát překvalifikovaný? Tak co? Vydělejte na tom!
Když se na manažerskou pozici hlásí bývalý ředitel a je ochotný si snížit plat, moc dobře ví, proč to dělá. A taky si je vědom toho, co se od něj očekává. Možná už má dost tlaků, chce jen pracovat. Být produktivní a efektivní. Z nějakých důvodu je ochoten snížit vlastní nároky a zcela jistě je to schopen vysvětlit.
V procesu zaměstnávání starších zaměstnanců existuje několik paradoxů. Prvním z nich je ten, který už byl zmíněn. Zatímco náboráři trvají na mladé krvi, energii a pokroku, oni sami jsou až ukázkově zatvrzelí a nepružní.
Jejich rétorika a přístup se za léta nijak výrazně nezměnil. Stále kladou stejné otázky a odpovídají stejnými frázemi. Otevřenost mysli se dá těžko očekávat tam, kde je svět bílý nebo černý.
Přitom existuje další průkazný paradox, a tím je reálný rozdíl mezi očekáváními nižšího výkonu starších kandidátů a realitou, to znamená skutečným výkonem. Zatímco starší pracovníci jsou pravidelně odmítáni a podceňováni, celých 89 % zaměstnavatelů přiznává, že když už byli tito lidé přijati, podávali stejně dobré nebo lepší výkony než jejich mladší zaměstnanci.
Rozporů mezi staršími kandidáty a potenciálními zaměstnavateli bychom asi mohli najít víc, ale snad nejvýraznějším je hodnotová propast mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Vlastní zkušenost, kterou si kandidáti hýčkají a staví na ní svoji prezentaci, pro zaměstnavatele mnoho neznamená. Mají totiž za to, že dlouholetá zkušenost je irelevantní vzhledem k době, firemním hodnotám a jejich potřebám. Že je zkrátka lepší si někoho čerstvého vychovat a přizpůsobit vlastní představě. I s tím, že onen člověk stejně dříve či později odejde a nabyté dovednosti uplatní jinde.
Loajalita je totiž dočasná a přechodná záležitost. Stejně všichni nakonec odejdou. Není lepší mít do té doby někoho, který se nemusí práci dlouze učit, kdo bude výkonný, udělá dvakrát víc práce, použije všechny své zkušenosti pro firemní cíle nebude si věčně stěžovat?
Kvůli předpokladům a očekáváním, která bývají na hony vzdálená realitě, ale málokdo je opravdu zkoumá, se firmy samy připravují o mnoho výhod a přidaných hodnot. Dokud nebudou zaměstnavatelé reprezentováni pracovníky lidských zdrojů a manažerů, kteří vnímají sílu a přidanou hodnotu jako benefit a nikoli přítěž, teprve pak se jim otevřou oči.
Šedé vlasy, žádné vlasy, koho to zajímá? Důležité je, co onen člověk může firmě přinést. Jestli je mladý nebo starý, je úplně jedno. Podstatný je jeho přístup, chuť a schopnost se adaptovat. Neboli vlastnosti, které nejsou automatické ani u mladé generace.
Zapomeňme na úzkoprsou kolektivní vinu a na ty, kteří tvrdí, že už jsou příliš unavení, pomalí, chybí jim vůle, energie, a chuť. To nejsou reprezentanti věkové skupiny, ale skupiny neperspektivních zaměstnanců.
Pokud je cílem povzbudit lidi, aby pracovali déle, budeme muset přehodnotit nálepky, které používáme. Pracovní síla není mladá nebo stará. Ale efektivní, přinášející hodnoty a ochotná se učit adaptovat se. Datum narození přitom nehraje žádnou roli.
Přestaňme předpokládat a hodnoťme lidi na základě skutečných dovedností a okolností.
