Článek
Oficiálně vám to samozřejmě nikdo do očí neřekne.
Nikdo v korporátu nesebere odvahu, aby vypustil větu: „Jste pro nás moc starý.“ Místo toho personalistky používají elegantní, korporátní newspeak: „Hledáme spíše dynamičtější profil,“ „Náš tým je věkově výrazně mladší,“ případně „Obáváme se, že byste se u nás kvůli své vysoké kvalifikaci necítil komfortně.“
Klasickým evergreenem pak zůstává fráze, že dali přednost kandidátovi, který lépe odpovídá unikátní firemní kultuře. V překladu do lidské řeči? Jste příliš zkušení, příliš samostatní, příliš drazí a hlavně příliš staří na dnešní trh práce, který vyžaduje lidi rychlé, levné a snadno vyměnitelné.
Zkušenosti jako profesní handicap
Ještě před dvaceti lety byla dlouholetá praxe něčím, co člověku automaticky zvyšovalo hodnotu na trhu. Dnes je v očích mladého managementu často podezřelá. Člověk po padesátce totiž nepůsobí jako ideální materiál, který lze snadno nadchnout „firemní vizí“, pingpongovým stolem v odpočinkové zóně nebo motivační prezentací o tom, že celá korporace je vlastně jedna velká šťastná rodina.
Starší zaměstnanec už totiž něco zažil. Pamatuje si divoké reorganizace, ví, co v praxi znamená manažerská floskule „musíme optimalizovat náklady“, a moc dobře chápe, že loajalita ze strany zaměstnavatele končí přesně vteřinu poté, co se v Excelu červeně rozsvítí tabulka s hospodářským výsledkem.
Mnoho novodobých rychlokvašených manažerů má ze starších lidí jednoduše strach. Ne proto, že by padesátníci byli pomalí nebo nerozuměli technologiím. Mají strach z toho, že tito lidé už nejsou tvární.
Nejkrutější dopad má tento systém na ty, kteří poctivě hráli podle starých pravidel – brali přesčasy, zvedali telefony o víkendech, rušili rodinné dovolené a naivně věřili, že se jim stoprocentní odevzdání kusu života firmě jednou vrátí.
Nevrátí. Pak přijde nová struktura, mladý agilní management, ozvláštněný termíny jako „transformace“ a „zefektivnění procesů“, a člověk, který ve firmě nechal dvacet let zdraví, najednou sedí doma a posílá životopisy dvacetileté personalistce, která o jeho perspektivě rozhodne od stolu.
To není jen pracovní problém. To je plíživé, systémové rozebírání lidské důstojnosti.
Z ředitelů vrátnými vlastního světa
Na celém tomto koloběhu je něco absurdně smutného. Lidé, kteří kdysi úspěšně vedli velké týmy, obchodovali milionové zakázky nebo řídili složité provozy, po padesátce často končí v profesích, kde už jejich věk nikomu nevadí – na recepcích, nočních směnách v logistických centrech nebo jako ostraha budov.
Někdy dokonce skončí jako vrátní ve stejné budově, kde ještě před pár lety seděli v manažerské kanceláři o dvě patra výš. Ne proto, že by ztratili své schopnosti, ale protože moderní trh práce uctívá kult mládí víc než reálnou moudrost.
Společnost si tím zadělává na obrovský sociální problém. Stát na jedné straně neustále posouvá důchodový věk nahoru a mluví o tom, jak budeme muset pracovat déle, ale nikdo už neříká, kde ti lidé mají legálně pracovat.
Čím vyšší kvalifikaci člověk měl, tím tvrdší bývá jeho pád do reality. Český pracovní trh umí být zvláštně krutý: dokud jste stoprocentně výkonní, vyždímá z vás maximum, a když zestárnete, začne se tvářit, že vůbec neexistujete. Možná se ale systém jen bojí lidí, kteří už prohlédli celou tu korporátní hru.
Padesátníka už totiž nepřesvědčíte, že vánoční večírek a karta Multisport jsou adekvátní náhradou za elementární jistotu, respekt a normální lidské zacházení.
Zdroje:
- The Economist – The Economic Cost of Ageism in the Modern Workplace (Globální analýza toho, jak diskriminace na základě věku a opomíjení zkušených pracovníků oslabuje produktivitu firem a zatěžuje sociální systémy rozvinutých států).
- Harvard Business Review – Why Companies Should Stop Overlooking Older Workers (Odborná studie o kognitivních výhodách starších zaměstnanců, jejich emoční inteligenci a o tom, proč je kult „mladých dynamických týmů“ ekonomickým mýtem).
