Kdy je rozvázání pracovního poměru neplatné a jak se bránit

Zákoník práce upravuje situace, kdy se zaměstnanec či zaměstnavatel poté, co obdrží výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, důvodně domnívá, že takové rozvázání pracovního poměru je neplatné.

Období následující po doručení takového právního jednání je totiž pro strany pracovního poměru nejisté a vzhledem k tomu, že není zřejmé, zda k ukončení pracovního poměru tedy došlo platně, či nikoliv, není možné, aby se vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem řídily pracovní smlouvou, vnitřním předpisem, či pracovněprávními předpisy, a proto se pracovněprávní vztahy v takovém případě řídí zvláštní právní úpravou zakotvenou v úst. § 69 až 72 zákoníku práce.

Pokud byla zaměstnanci dána neplatná výpověď, nebo s ním zaměstnavatel neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, pak je otázkou, zda má na jeho dalším trvání zaměstnanec vůbec zájem, neboť pro zaměstnance může být výhodnější nastoupit k výkonu zaměstnání u jiného zaměstnavatele.

Pokud však zaměstnanec chce setrvat u dosavadního zaměstnavatele, pak je vyžadováno, aby zaměstnavatele bez zbytečného odkladu vyrozuměl o tom, že trvá na svém dalším zaměstnávání.

Zaměstnanec musí zaměstnavatele vyrozumět v písemné formě, nepostačí tedy, když se dostaví do kanceláře svého zaměstnavatele, kde jej s ukončením pracovního poměru konfrontuje a sdělí, že s ukončením pracovního poměru nesouhlasí.

Přitom není rozhodné, jakým způsobem písemné vyrozumění zaměstnavateli doručí, zda tak učiní osobním předáním, doručením na adresu, či prostřednictvím emailu, písemnost však musí být zaměstnancem podepsána. Po řádném oznámení zaměstnancem je podstatné, zda zaměstnavatel zaměstnanci umožní pokračování v práci či nikoliv.

Umožní-li zaměstnavatel zaměstnanci pokračovat v práci, automaticky to nemusí znamenat, že souhlasí se závěrem zaměstnance o neplatnosti ukončení pracovního poměru, ale může jít toliko o jeden ze způsobů úpravy vzájemných pracovněprávních vztahů do doby, než bude spor o platnost ukončení pracovního poměru soudně vyřešen.

Souhlasí-li zaměstnavatel s pokračováním práce, musí zaměstnance k práci vyzvat a tuto mu přidělit a zaměstnanec má povinnost přidělenou práci vykonávat.

Pokud totiž i přes výzvu zaměstnavatele nenastoupí zaměstnanec do práce, porušuje tím své pracovní povinnosti a zaměstnavatel po něm může požadovat náhradu způsobené škody. Samozřejmě je to také důvod pro ukončení pracovního poměru výpovědí nebo jeho okamžitým ukončením.

Mohou však nastat situace, kdy zaměstnavatel nechce zaměstnanci přidělovat další práci (např. je skálopevně přesvědčen o důvodnosti a platnosti ukončeného pracovního poměru), nebo fakticky tak činit nemůže (např. došlo ke zrušení daného pracovního místa), kdy pro takové případy má zaměstnanec právo na náhradu mzdy, a to až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Cílem náhrady mzdy je, aby zaměstnanci byla reparována újma vzniknuvší z protiprávního postupu zaměstnavatele. Pokud je však po neplatném ukončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti, nebo na mateřské či rodičovské dovolené, náhrady mzdy či platu zaměstnanci nenáleží.

Náhrada mzdy dosahuje výše průměrného hrubého výdělku a náleží zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání (resp. v případě výpovědi ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby).

Právo na náhradu mzdy zaměstnance je však vázáno na skutečnost, že k rozvázání pracovního poměru došlo skutečně neplatně, což může být vyřčeno toliko pravomocným rozhodnutím soudu. Do té doby není zřejmé, zda právo na náhradu mzdy zaměstnanci vzniklo, což může vést zaměstnavatele k rozhodnutí, že takovou náhradu mzdy zaměstnanci do doby rozhodnutí soudu vyplácet nebude.

Rozhodne-li soud o neplatnosti ukončení pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu mzdy doplatit. Zaměstnanec má také možnost se náhrady mzdy domáhat žalobou u soudu, a to i přesto, že dosud nebylo rozhodnuto o platnosti rozvázání pracovního poměru.

Pokud však zaměstnavatel z procesní opatrnosti bude zaměstnanci dobrovolně náhradu mzdy poskytovat i předtím, než soud o platnosti ukončení pracovního poměru rozhodne a soud následně dospěje k závěru, že ukončení pracovního poměru bylo platné, pak musí zaměstnanec vyplacenou náhradu mzdy z titulu bezdůvodného obohacení vrátit, neboť na její poskytování zaměstnanci nikdy právo nevzniklo.

Jestliže zaměstnavatel přistoupil k rozvázání právního poměru a učinil-li tak vzhledem k rozhodnutí soudu neplatně, může zaměstnanci vedle náhrady mzdy také vzniknout právo na náhradu škody, která mu v souvislosti s porušením právní povinnosti zaměstnavatele vznikla.

Zákoník práce myslí rovněž na situace, kdy celková doba, za kterou by měla zaměstnanci náležet náhrada mzdy, přesáhne šest měsíců. V takovém případě může mít dlouhotrvající soudní spor podstatný vliv na následnou platebním povinnost zaměstnavatele, a proto může soud k návrhu zaměstnavatele rozhodnout o přiměřeném snížení náhrady mzdy.

V takovém návrhu na snížení mzdy musí zaměstnavatel uvést, v jakém rozsahu ponížení vyžaduje, neboť soud je vázán návrhem zaměstnavatele a nemůže tak náhradu mzdy snížit více, než zaměstnavatel požaduje, byť by k takovému postupu shledal důvod. Při rozhodování o navrženém snížení náhrady mzdy musí soud přihlédnout k tomu, zda zaměstnanec vykonává práci jinde, o jakou práci se jedná a jaká mu za práci náleží mzda, případně z jakého důvodu se do práce nezapojil, ač mu v tom nebránila důležitá překážka.

Rozhodnutí soudu o snížení náhrady mzdy nemůže mít zpětnou účinnost, což znamená, že zaměstnavatel nemá nárok na vrácení části již vyplacené náhrady mzdy.

Byť zaměstnanec může považovat ukončení pracovního poměru za neplatné, nemusí mít zájem u dosavadního zaměstnavatele setrvávat, a proto mu neoznámí, že trvá na svém dalším zaměstnávání.

V takovém případě platí, nedohodnou-li se strany jinak, že nastane fikce rozvázání pracovního poměru dohodou a pracovní poměr skončí v případě neplatně podané výpovědi uplynutím výpovědní doby a v případě neplatného zrušení pracovního poměru okamžitě nebo ve zkušební době dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

V těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby, která má povahu satisfakce zaměstnanci, s nímž zaměstnavatel protiprávně rozvázal pracovní poměr.

U neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance je postup v zásadě totožný toliko s tím rozdílem, že pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele, aby dále konal svou práci dle uzavření pracovní smlouvy, má zaměstnavatel právo po něm požadovat náhradu škody, který mu vznikla v souvislosti s neplněním pracovních povinností zaměstnance, a to ode dne oznámení o tom, že na pokračování pracovního poměru trvá až do dne pravomocného rozhodnutí soudu.

Hradí se jak škoda skutečná, například vzniklá v souvislosti s příplatky za přesčas nebo noční práci vyplacené ostatním zaměstnancům, kteří musí práci dosavadního zaměstnance zajistit, a to až do výše čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku, tak i, byla-li škoda způsobena úmyslně, ušlý zisk, spočívající například v hodnotě ušlé zakázky, kterou mě dosavadní zaměstnanec provést.

Je-li zaměstnanec či zaměstnavatel přesvědčen o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, musí se svého práva na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, jeho zrušením ve zkušební době nebo dohodou, domáhat soudní cestou.

Žaloba na určení neplatnosti musí být podána ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Jedná se o lhůtu prekluzivní, tedy jejím uplynutím zaměstnavatel či zaměstnanec jednou pro vždy ztrácí právo se na soud v tomto případě obrátit.

Žaloba se podává vždy u okresního soudu. Pokud žaloba směřuje proti zaměstnanci, pak je místně příslušným soud, v jehož obvodu zaměstnanec bydlí, nebo nemá-li bydliště, v jeho obvodu se zdržuje. Zaměstnavatel má rovněž možnost, bydlí-li zaměstnanec například na druhé straně republiky, žalobu podat i u soudu, v jehož obvodu má zaměstnanec stálé pracoviště.

U žaloby podané zaměstnancem je rozhodující, zda je zaměstnavatel fyzická osoba, právnická osoba, či stát. U fyzické osoby je místně příslušným soudem ten, v jehož obvodu má bydliště, nemá-li bydliště v jehož obvodu se zdržuje a týká-li se spor pobočky této fyzické osoby, pak také v jehož obvodu je tato pobočka umístěna. U zaměstnavatele jako právnické osoby je to soud, v jehož obvodu má sídlo, popřípadě soud, v jehož obvodu je umístěna pobočka, týká-li se spor této pobočky. A konečně je-li zaměstnavatelem stát, pak je místně příslušným soud, v jehož obvodu má sídlo jeho organizační složka, která za stát zaměstnance zaměstnává.

Ze žaloby musí být patrno, kterému soudu je určena, musí v ní být identifikován jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, které věci se týká a čeho se žalobce domáhá, musí obsahovat vylíčení rozhodných skutečností a žalobce je povinen doložit důkazy, které tvrzené skutečnosti prokazují. Žaloba musí být podepsána a datována.

Soud žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru vyhoví, pokud bylo v řízení zjištěno a prokázáno, že výpověď, okamžité ukončení pracovního poměru, nebo ukončení pracovního poměru ve zkušební době: