Článek
Prošla jsem několika pracovními pozicemi a pamatuji si, že na každém svém nadřízeném jsem našla mouchy. Tento má slabou odbornost, tamten by mohl zlepšit své organizační a plánovací dovednosti, tenhle by mohl lépe komunikovat a zajímat se, co se děje v jeho týmu. Nepřišlo mi na tom nic divného, vždyť kritizování nadřízených u piva po práci je velmi rozšířená kratochvíle, na kterou narazíme snad v každém pracovním kolektivu.
A pak jsem se dostala „na druhou stranu barikády“. Stala jsem se vedoucí malého týmu. Byla jsem si vědoma věcí, které mi u jiných šéfů vadí. Věděla jsem, co ve svém týmu chci podporovat a sama šířit, třeba férovost a laskavost, málo byrokracie.
Naslouchala jsem lidem a když byli přetížení nebo něco nešlo podle plánu, šla jsem to řešit. Nastavila jsem systém důvěry vyvážený svobodou, kdy si lidé mohli práci udělat v libovolnou denní dobu, třeba si v době oběda obstarat rodinu nebo povinnosti a práci udělat před tím nebo potom. Pokud ji skutečně zvládli podle dohody dokončit, nedělala jsem jim problémy. Myslela jsem si, že máme fajn kolektiv a šéfování mi jde dobře.
To dobré se stalo samozřejmostí
Jenže ejhle. Začala jsem poslouchat, že moje organizační schopnosti jsou velmi slabé, moje komunikace mizerná a platy skoro nestojí za to vstát z postele. Přestože pandemie koronaviru, válka na Ukrajině a inflace způsobily takové změny na trhu, že vydělat každou korunu stojí dnes firmu násobně více úsilí a považuju za úspěch, když pracovní pozici nemusíme zrušit.
Najednou jsem viděla, že to dobré, co jsem v našem týmu budovala, a nadstandardní benefity, které jsem zařídila, podřízení oceňovali chvilku, ale za půl roku už je berou jako samozřejmost. A soustředí se prakticky výhradně jen na to, co bych jako měla ještě zlepšit.
A tak mi došlo, že kritizovat šéfy je rozšířený koníček a svým způsobem tím část svojí zodpovědnosti jen házíme na někoho jiného. Šéfové jsou jenom lidi, stejně jako jejich podřízení. A to znamená, že mají své silné stránky, ale také slabiny, lepší a horší období, starosti a radosti. A očekávat od nich, že budou ovládat bezchybně širokou paletu dovedností, a sledovat při svém rozhodování pouze a jen naše zájmy, je nereálné.
Podřízení vidí jenom zlomek
Další věc, kterou jsem si uvědomila, je, že to, co zaměstnanci vidí, je jen zlomek pracovní náplně, informací a odpovědnosti šéfa. Celkově většina zaměstnanců zaměřuje pozornost na to, co se jich týká, na své pole působnosti, a nemají ani tušení a nevidí do všeho, co musí jejich nadřízení řešit každý den. Z pozice zaměstnance máme mnohem menší znalost kontextu a méně zodpovědnosti než naši šéfové, a s každým rozhodnutím jsme proto rychleji hotoví než oni, kteří musí zvážit další okolnosti a dopady, které my možná nevidíme.
Najednou v praxi vidím, že máloco je ve skutečnosti tak snadné udělat a vyřešit způsobem, jakým si podřízení představují. Neznají totiž celý kontext a nemají na rozdíl od svých šéfů kompletní informace k situaci. Při rozhodování mě jako vedoucí nezajímá jen výsledek, ale taky musím zohlednit, jak to zapadá do celkového fungování firmy, rozpočet, který na to aktuálně mám, načasování nebo situaci na trhu. Zavést novinku zní skvěle, jenže je na to potřeba nejdříve vyčlenit zdroje: něčí čas, úsilí, které vloží do zjištění všeho kolem novinky a otestování v praxi, a zpravidla nemalé peníze. Nic z toho ale zaměstnanci často nevidí, a popravdě je to ani nezajímá. Ty jsi šéf, tak se starej, ne?
Rozhodně se nezastávám nadřízených, kteří mají nereálné nároky na své zaměstnance, vidí je jen jako čísla, vyžívají se v bossingu nebo odmítají na sobě pracovat. Ale celkově je na místě soudit méně přísně a přidat špetku laskavosti. A třeba se i více zajímat. Možná naši šéfové nejsou až tak neschopní, jak si myslíme, a za jejich rozhodnutími se toho skrývá mnohem víc, než vidíme na první pohled.
