Článek
Lze očekávat, že tento trend bude v budoucnu jen sílit. Je více než zřejmé, že budoucnost bude přát těm, kteří se se změnami dokáží vyrovnat rychleji. Schopnost organizace rychle a efektivně přijmout přicházející změny se stává naprosto klíčovou pro její přežití (v tržním prostředí). Ve společnosti stále více rezonují pojmy jako flexibilita, automatizace, digitalizace nebo organizační rozvoj. Tyto pojmy sebou přinášejí organizační změnu.
Obecně známé koncepce řízení, založené na určitých principech a filozofických přístupech, zejména k řízení výroby, jejichž společným rysem je odstranění neefektivnosti dříve používaných systémů řízení, dnes již nestačí. Je nutné zavádět účinné systémy neustálého zlepšování, nové technologie a aplikace. Zavedení těchto systémů do podniku sebou nutně přináší změnu. Změnu, na které se budou podílet manažeři, zaměstnanci, ale i interní či externí konzultanti.
Pohled odborníků, profesionálních konzultantů (zejména externích) na organizaci se liší v tom, že nepodléhají vlivu organizační kultury podniku a zejména tlaku managementu. To z nich činí cenný element v procesu změn v organizaci. Pro mnoho organizací je pouhá změna organizační kultury nebo zavedení systému neustálého zlepšování neřešitelným problémem. Je známo, že naprostá většina nově zavedených nástrojů zlepšování (kvality nebo efektivity) se v organizaci dlouhodobě nezachová. To vede často k frustraci, zklamání, rezignaci vedení a fluktuaci angažovaných zaměstnanců organizace. Jak tedy dosáhnout a udržet nově zavedené nástroje systému trvalého zlepšování?
Všechny systémy zlepšování jsou strategickými nástroji řízení podniku. Stanovení cílů a také ztotožnění se s nimi je základem úspěchu každé společnosti. Vedení organizace musí podporovat všechny nastavené změny a vyžadovat od svých podřízených, aby využívali nástroje a zásady k dosažení stanoveného cíle. Je velmi důležité, aby nastavený rámec systému zlepšování odpovídal firemní kultuře a zároveň respektoval uznávané hodnoty společnosti.
Důležitým faktorem při zavádění organizačních změn je kultura podniku, která nese historické zkušenosti organizace a je zdrojem její jedinečné identity, jež jsou z hlediska zavádění změn klíčové. Schopnost přijímat změny je jedním ze základních rysů firemní kultury. Firemní kultura, jejímiž klíčovými atributy jsou moc, řád, soubor pravidel a předpisů, formální komunikace nebo konkurenční soupeření mezi zaměstnanci, bude mít jiný potenciál absorbovat změny než kultura založená na důvěře, otevřené komunikaci, kreativitě, týmové práci a férových mezilidských vztazích.
Komunikace je alfou a omegou každé změny. Každá změna, která přichází zvenčí na základě rozhodnutí někoho jiného, pro lidi znamená nepříjemnou, ohrožující ztrátu kontroly. Ze ztráty kontroly plyne pocit nejistoty. Lidé se drží svých zvyku, a když je všechno najednou jinak, může to pro ně být velmi matoucí a příliš náročné, když jsou zvyklí na svou rutinu.
Pokud chcete, aby lidé změnu přijali, byli pro ni dostatečně motivováni a částečně nebo zcela se s ní ztotožnili, musíte jim sdělit jaké jsou cíle změny. Ani dobře zvládnutá komunikace sama o sobě nestačí, je třeba do ní v první řadě zapojit lidi, kterých se změna týká. Je důležité zapojit lidi přímo do přípravy a realizace jakékoli organizační změny. Zapojení lidé mohou změnu přenést na ostatní mnohem efektivněji než management. Mohou se rychleji a lépe vypořádat s výroky:
„Nevíme, zda se to povede, proto je bezpečnější nic neměnit.“
„Dosavadní postupy fungují dobře, žádné změny nepotřebujeme.“
„Proč měnit něco, co funguje? “
Každý vedoucí, manažer nebo jeho podřízený, kterého se změna týká, by měl vědět, že úspěch nezávisí pouze na vedení podniku, ani na všech jeho členech. Nepochopení tohoto zapojení je pak nejčastějším důvodem selhání implementace jakékoliv změny v organizaci.
Změnu obvykle provázejí problémy, a to ve všech fázích procesu změny. Je ovšem také pravda, že lidé téměř vždy vnímají změnu jako ohrožení svého pohodlí a postavení a automaticky k ní zaujímají negativní a obranný postoj. Měli bychom se naučit, že zkoušet nové nápady a přístupy se z dlouhodobého hlediska vyplatí. Přispět k tomu může interní komunikace prostřednictvím vizuálních prvků řízení, intranetu nebo např. firemních nástěnek. Ale také zapojení jednotlivých manažerů, nebo třeba společné oslavy úspěchů, motivačně přispívají.
Tento moderní přístup zajistí potřebný rozvoj společnosti a usnadní dosahování požadovaných finančních výsledků. Předpokladem pro to, aby se lidé mohli zapojit do procesu změn, je jejich rozvoj. Uznání našeho závazku vůči organizaci podpoří úsilí o osobní rozvoj a cílevědomě povede zaměstnance k rozvoji jejich schopností. Výměnou za poskytnutí profesního vzdělávání nebo prohloubení svých odborných dovedností budou zaměstnanci zvyšovat hodnotu společnosti. Energie vynaložená na vzdělávání a rozvoj zaměstnanců se vrátí v podobě loajality a dobře odvedené práce.
Tradiční nástroje se někdy z dlouhodobého hlediska ukazují jako nefunkční a vyžadují změnu. Zavádění organizačních změn klade na vedení podniku nové nároky, zejména v oblasti komunikace, řízení a psychologie.[1] Zavádějte změny pouze tehdy, pokud povedou ke zlepšení, nelpěte bezdůvodně na řešeních známých z minulosti, buďte flexibilní v komunikaci a nekompromisní v hodnotách. Dávejte přednost cílům společnosti před svými vlastními. Jedině tak lze organizační změny zvládnout.
_________________________________________________________________
[1] Manažerská psychologie je disciplína průmyslové a organizační psychologie, která se zaměřuje na efektivitu jednotlivců a skupin na pracovišti s využitím behaviorálních věd. Účelem manažerské psychologie je pomoci manažerům lépe manažersky i osobně porozumět psychologickým zákonitostem, které jsou u těchto jednotlivců a skupin běžné.
