Článek
Svou práci si splním na sto procent, žádné ulejvání, ale taky žádná práce nad rámec pracovní smlouvy, žádné emaily či telefony mimo pracovní dobu, žádné přesčasy dokud se nedodělá daná práce – zítra je taky den. Padla a konec. Vypínám počítač, pokládám svářečku, odcházím od mašiny. Má pracovní doba skončila, teď nastává můj osobní čas. Je na tom něco špatného či rovnou nekalého?
Tichá rezignace
Že je tento stav poslední dobou stále běžnější a rozšířenější, dokládá i fakt, že se ve světě byznysu objevil nový termín Quiet Quitting – volně přeloženo jako tichá rezignace.
Zatímco jedni vidí v tiché rezignaci zhýčkanost, sobeckost či lenost, druzí v ní vidí oddělení pracovního a soukromého života a boj za svá práva – snahu, aby je zaměstnavatel nezneužíval. V médiích se často diskutovalo, že se jedná zejména o „problém“ generace Y a Z, možná proto že se k tomuto trendu často mladší ročníky otevřeně přihlásili.
Jedná se ale opravdu o nový trend? Nemyslím si. Už z dob svého mládí si pamatuji zlidovělé hlášky dělám jen do výše svého platu, zadarmo ani kuře nehrabe nebo například onen oblíbený a nestárnoucí KOPR. Vzpomínám si i na radu staršího a zkušenějšího matadora, když jsem se jako nový pracovník ocitl ve složité situaci – „Na to se vybodni. Musíš se naučit mít na háku - jedním uchem tam, druhým uchem ven.“ Ona tichá rezignace byla v pracovním prostředí přítomna minimálně desetiletí. Jen se prostě z lidového můžu se na to akorát tak vys… použil nový neutrálnější termín. Není to tedy důkaz toho, že starší generace byly lepší a že dnešní mladí jsou rozmazlení spratci a nemakčenka.
Jak už samotný název rezignace napovídá, nejedná se o něco, s čím bychom se už narodili nebo s čím bychom už rovnou šli do pracovního procesu. Je to proces. Změna. Něco nás vnitřně dohnalo k tomu, že už nadále nevidíme důvod proč se ze všech sil snažit dělat něco navíc. Důvody jsou subjektivní a každého může ovlivnit něco jiného.
Práce nad rámec pracovní smlouvy
Za nejčastější se považuje právě ona práce nad rámec pracovní smlouvy. Nemám na mysli práci přesčas, kterou může zaměstnavatel nařídit. Mluvím o tom, kdy si zaměstnavatel usmyslí, že byste měli automaticky a bez řečí dělat i práci, kterou s ním nemáte sjednanou v pracovní smlouvě a měli byste ji samozřejmě dělat bez nároku na ohodnocení.
Z vlastní zkušenosti, z doslechu i z internetu vím, že se vcelku běžně ignoruje to, co je stanoveno v pracovní smlouvě. Kdy zaměstnavatel nařizuje, či očekává, že bez ohledu na to, že máte v pracovní smlouvě sjednán druh práce A, budete vykonávat i práci B a C. Je možné dohledat i roky staré dotazy na právní pomoc u situací, kdy zaměstnavatel nařizuje práci nad rámec pracovní smlouvy. Ať už se jedná o to, že kosmetička má nařízeno vykonávat práci masérky, programátor CNC strojů práci obráběče či kuchařka práci uklízečky.
Jako zdůvodnění často zaznívá, že tak je to u nás zažité případně vždyť by tě neubylo. Nakolik je právně nezávadné zdůvodnění, že Anička nedělala drahoty, když po vaření ještě šla umýt podlahy, chodby a schody nebo že když Martin naprogramoval NC, tak automaticky šel k mašině a nic se mu nestalo je myslím jasné.
Je v gesci zaměstnavatele, aby jednostranně určoval pracovní náplň, ale pouze tehdy kdy tato náplň nevybočí ze sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. V případě, že zaměstnavatel po zaměstnanci požaduje výkon činnosti mimo sjednaný druh práce, je potřeba zaměstnancův souhlas.
Ani kuře zadarmo nehrabe
Samozřejmě, že se tedy jde se zaměstnavatelem dohodnout na změně pracovní smlouvy nebo dodatku, kde to bude následně ošetřeno. Což ale často vede k vedlejším nepříjemným debatám (pro zaměstnavatele) ohledně ohodnocení – Ok, šéfe, ale co za to?
Otázka ohodnocení může sehrát velmi významnou roli. Samozřejmě se můžeme snažit opít rohlíkem a předstírat, že to není ten nejdůležitější prvek smlouvy. Za peníze si přeci lásku ani zdraví nekoupíš. Ani mladý a příjemný kolektiv. Pravdou ale je, že otázka peněz patří na přední příčky u všech věkových kategorií a často může sehrát roli v procesu rezignace. Proč bych měl jako Anička nebo Martin dělat práci, kterou nemám v pracovní smlouvě, když mi za nic nepřísluší žádná odměna? Proč by mělo kuře hrabat zadarmo?
Váží si mě zaměstnavatel?
Všiml jsem si, že mladší ročníky jsou o hodně sdílnější, když přijde řeč na mzdy a platy. Zatímco náš ročník (i já) se této otázce vyhýbá jako čert kříži. Co kdyby někdo bral míň než já? Nemyslel by si, že se povyšuju? A co kdybych já bral míň? Nebyl bych pro smích? U mladších jsem zaznamenal otevřenou debatu o tom, kde pracují, co přesně mají za náplň práce a kolik přesně berou. Ale osobní informace nejsou v dnešní digitální době jedinou cestou, jak si porovnat situaci na trhu práce. Na internetu je snadné dohledat průměrné platy dané pozice pro daný region. Zejména v dnešní době nízké nezaměstnanosti si tak lze snadno zkontrolovat, na kolik si nás firma váží.
Pokud zjistíme, že jsme v dané pozici pro daný region dlouhodobě finančně podhodnocení, můžeme vznést požadavek na zvýšení mzdy. Případně se zeptat, co bychom měli zlepšit, abychom dostali vyšší mzdu. Pokud se nám dostane vyhýbavé odpovědi, že firma momentálně prochází turbulentním obdobím a není možné nikomu navýšit mzdy či rovnou útočné když se ti nelíbí, tak dej výpověď, může to velmi snadno přimět zaměstnance k rezignaci – když nedostanu přidáno, ať dělám co chci, tak proč bych se snažil dělat něco navíc? Udělám si jen to svoje, abych dostal výplatu a víc mě nezajímá.
Nefinanční ohodnocení je také cesta
Ale nemusí se vždy jednat jen o finanční ohodnocení. Je jasné, že pandemie covidu a následné snížení poptávky (a tudíž i práce), které ještě prohloubila energetická krize, je pro zaměstnavatele značnou nepříjemností. Myslím, že to dokáže pochopit každý. Zvyšování mezd není na pořadu dne. Ok. Co ale jiné formy ohodnocení? Sick days, nějaký den dovolené navíc, home office, zvyšování kvalifikace… Pokud pronesete i tyto termíny a zaměstnavatel na ně reaguje jako kdybyste se právě snažili vyvolat z temných hlubin Yog-Sothotha, je celkem pravděpodobné, že důvěra ve firmu a snaha pracovat nad rámec svých povinností zmizí tak rychle jako paleta akčního mléka v Kauflandu.
Závěrem
Tichá rezignace není lenost zaměstnanců. Není to ani důsledek dekadentního životního stylu Západu, špatné výchovy či těch sajrajtů z chemtrails. Je to naprosto běžný stav pramenící z dlouhodobé frustrace zaměstnance. Ať už se jedná o pocit nedocenění, zahlcení povinnostmi, zabránění seberozvoje, špatné atmosféry na pracovišti či komunikace. Dle mého zaměstnavatelé (i zaměstnanci) někdy zapomínají, že vztah zaměstnavatel – zaměstnanec není rovno pán – otrok, ale že se jedná o oboustranný pracovněprávní vztah. Pokud má zaměstnanec pocit, že si zaměstnavatel či management neváží jeho práce či jeho samotného, může se lehce dostat do situace, kdy naprosto ztratí jakýkoliv zájem o firmu. Práce se stane pouze nutností, kterou musí vykonávat kvůli obživě. Ne proto, že chce.
Budu znít zaujatě a neobjektivně, ale dle mého je to jasné pochybení (či spíše absence) personální politiky zaměstnavatele. U moderního HR se klade důraz na dobrovolnou péči o zaměstnance – snaha správně komunikovat se zaměstnanci a držet je spokojené a motivované. Pokud takováto politika chybí a věci se řeší samospádem (pokud vůbec), může nastat nárůst odevzdaných nemotivovaných pracovníků. Když se pak v době krize zeptá zaměstnavatel: „Proč nikdo nechce dělat něco navíc, pro firmu,“ odpovědí mu může být otázka: „A co za ty roky udělala firma pro nás?“
