Proč se zaměstnanci bojí rozhodovat?

Znáte ten scénář? Projekt se zadrhne na drobnosti, tým přestane postupovat, protože čeká na „posvěcení“ od šéfa. Rozhodnutí o tom, jak upravit prezentaci, zda koupit nový software, nebo jestli kontaktovat klienta, visí ve vzduchu. Až do chvíle, kdy přijde odpověď z vedení.

Z pohledu majitele je to často ubíjející: „Bez mě nejde nic.“ Ale vina nebývá jen na straně zaměstnanců. Strach rozhodnout není přirozený – bývá vypěstován prostředím firmy.

Proč zaměstnanci vyčkávají, i když by mohli jednat?

1. Chybí jasně vymezený prostor pro rozhodování

Zaměstnanci často netuší, jaké mají pravomoci. Bojí se, že překročí kompetence nebo že udělají něco, co vedení nebude schvalovat. Pokud jim firma nikdy nedefinovala rámec odpovědnosti, raději zvolí pasivitu než riziko chyby.

➡️ Deloitte uvádí, že více než 40 % lidí v zaměstnání si není jisto, kde končí jejich pravomoci a kdy by už měli eskalovat rozhodnutí výš.

2. Negativní zkušenost s reakcí vedení

I jeden případ, kdy byl zaměstnanec za samostatné rozhodnutí „vyplísněn“, může vést k tomu, že příště bude vyčkávat – a kolegové také. Zvláště pokud se negativní reakce odehrála veřejně nebo s nedostatečným respektem.

3. Kultura závislosti: vedení si neuvědomuje svou roli v tom, že lidé nejednají

Manažeři a majitelé často – aniž si to uvědomují – brání samostatnosti. Jak? Mikromanažují, převezmou rozhodování, když se situace zkomplikuje, nebo dávají zpětnou vazbu stylem: „Tohle příště nedělej bez schválení.“ Zaměstnanci se tak naučí spoléhat na autoritu místo vlastního úsudku.

Proč je to problém?

Firma, kde rozhoduje jen pár lidí na vrcholu, je zranitelná. Nejen že hrozí zpomalení procesů, ale vzniká i:

📉 Podle Gallupu mají firmy, které podporují samostatné rozhodování, až o 23 % vyšší angažovanost zaměstnanců.

Co můžete udělat jako majitel nebo manažer?

Rozhodování není jen dovednost – je to i systém, který musí být ve firmě nastaven. Dobrá zpráva je, že s tím lze pracovat.

1. Popište hranice rozhodování

Každý zaměstnanec by měl vědět, kde má svobodu rozhodnout sám, kdy se má poradit a kdy už je třeba schválení od vedení. Například:

🧭 Rozhodovací mapa výrazně zvyšuje sebejistotu lidí.

2. Změňte rétoriku při zpětné vazbě

Když už někdo rozhodne, podpořte ho – i když výsledek nebyl ideální. Místo kritiky hledejte společně, co příště udělat jinak.
Místo: „Tohle si neměl dělat bez nás.“
Řekněte: „Rozumím, proč jsi to udělal. Příště se na to podíváme společně. Co jsi z toho odnesl?“

🎯 Vedení určuje bezpečný rámec pro chyby – a ten je klíčový pro růst.

3. Ptejte se a odolávejte nutkání radit

Když za vámi někdo přijde s otázkou, nepodávejte řešení rovnou. Zkuste nejdřív:

„Jak bys to vyřešil ty?“
„Jaké varianty tě napadají?“
„Co bys poradil kolegovi, kdybys byl na mém místě?“

🧠 Takové otázky učí samostatnému myšlení a snižují tlak, že vedení musí mít vždy odpověď.

4. Modelujte rozhodování v praxi

Využívejte simulace nebo případové studie z reálného provozu.
Např.: „Představme si, že klient žádá výjimku ze standardních podmínek. Jak bys postupoval?“
Zaměstnanci si tak v bezpečném prostředí vyzkouší vlastní úsudek a zjistí, že udělat rozhodnutí není smrtelně nebezpečné.

Shrnutí

Rozhodování není jen otázka odvahy – je to výsledek prostředí, které firma vytváří. Pokud očekáváte, že lidé budou jednat samostatně, musíte jim dát:

Jedině tak přestanete být jedinou osobou, na kterou se čeká – a firma začne skutečně fungovat jako tým.

#UzdravujemeFirmy