Peníze nejsou všechno. Proč je tak těžké najít lidi do přímé péče

Pořád přemýšlím nad tím, proč je takový nedostatek personálu v sociálních službách. A nejen v nich. Podobný problém dlouhodobě řeší také zdravotnictví.

První odpověď se nabízí sama: peníze.

Pracuji jako pohybový a aktivizační pracovník a v zařízení, kde působím, mám v zásadě stejné peníze jako pečovatel. Je mi sedmapadesát let a občas si říkám, kolik lidí s mým vzděláním, zkušenostmi a roky různé praxe by bylo ochotných tuto práci za podobnou odměnu dělat.

Jenže čím déle v sociálních službách pracuji, tím méně věřím tomu, že celý problém vyřeší jediná částka na výplatní pásce.

Peníze jsou důležité. Možná otevřou dveře a přivedou více zájemců. Samy však nezaručí, že za těmi dveřmi také zůstanou.

Když k nám přijde zájemce na stáž nebo zkušební den, velice rychle zjistí, že přímá péče není jen povídání si se seniory, podávání oběda a občasná pomoc při oblékání.

Vidí klienty v různých stadiích demence, s těžkým tělesným omezením, poruchami komunikace nebo chováním, kterému bez zkušenosti nemusí rozumět. Poprvé se ocitne u člověka, který potřebuje pomoc s hygienou, přesunem, jídlem i orientací v prostoru a čase.

Do toho přichází časový tlak, střídání naléhavých úkolů, spolupráce v týmu a vědomí, že chyba se nedotkne krabice ve skladu, ale konkrétního člověka.

V takové chvíli může zafungovat pud sebezáchovy. Někdo si po několika hodinách řekne, že tohle opravdu není práce pro něj. Nemusí být líný, bezcitný ani rozmazlený. Možná jen poctivě poznal svou hranici.

Jednodenní stáž samozřejmě neprokáže, zda se z člověka stane dobrý pracovník. Může však velmi rychle odhalit rozdíl mezi představou a skutečností. A ten rozdíl bývá veliký.

Přímá péče se někdy zjednodušuje na intimní hygienu. Ano, i ta k ní patří. Empatický člověk však většinou poměrně rychle pochopí, že nejde o ponižující úkon, ale o pomoc někomu, kdo ji právě potřebuje a sám si ji nezajistí.

Mnohem větší překážkou může být celek.

Fyzická námaha, směny, práce o víkendech a svátcích, psychický tlak, kontakt s bolestí, úbytkem schopností i umíráním. Nutnost být slušný a klidný také ve chvíli, kdy je člověk unavený, něco ho bolí a klient reaguje odmítavě nebo agresivně. A potom odejít domů a umět to všechno v hlavě alespoň na chvíli zavřít.

Tohle se nedá vyřešit větou: „Když máte empatii, zvládnete to.“

Empatie je důležitá, ale bez fyzických sil, psychické odolnosti, dobrého týmu, podpory vedení a rozumně nastavené práce se může proměnit v cestu k vyčerpání.

Kvůli nedostatku lidí přicházejí do zařízení i uchazeči, kteří zatím nemají kvalifikační kurz. To samo o sobě neznamená, že zařízení porušuje pravidla nebo bere kohokoliv z ulice bez podmínek. Zákon umožňuje, aby člověk potřebnou kvalifikaci doplnil po nástupu; do té doby musí pracovat pod dohledem odborně způsobilého pracovníka. Podle současného znění má na dokončení kurzu dvanáct měsíců.

To dává smysl. Kdyby každý musel nejprve investovat čas a peníze do kurzu a teprve potom zjistil, co práce skutečně obnáší, řadu vhodných lidí bychom možná ztratili dřív, než by vůbec začali.

Současně ale kurz nesmí být jen razítkem do složky.

Člověk se musí naučit bezpečnou manipulaci, základy komunikace, pravidla péče, respekt k soukromí klienta i to, kdy už situaci sám nezvládá a musí požádat o pomoc. Potřebuje zkušeného kolegu, který ho vede, opraví a vysvětlí mu souvislosti. Hodit nováčka do směny s větou „však ono tě to naučí“ je riziko pro něj, pro tým i pro klienty.

Aktuální požadavky na kvalifikaci a další vzdělávání pracovníků popisuje [zákon o sociálních službách zveřejněný MPSV](https://ppropo.mpsv.cz/zakon_108_2006). Právní minimum je však jen podlaha. O kvalitě péče rozhoduje také to, co zařízení postaví nad ní.

Tady se dostávám na citlivou půdu.

Nechci tvrdit, že člověk bez vyššího vzdělání je pro přímou péči méně vhodný než někdo s několika tituly. Znám lidi, kteří nemají vysokou školu, a přesto mají mimořádný cit pro klienta, praktický úsudek a spolehlivost. A umím si představit i velmi vzdělaného člověka, který by v přímé péči selhal během prvního týdne.

Formální vzdělání a lidská způsobilost nejsou totéž.

Přesto musíme mít nároky. Ne na původ člověka, počet titulů nebo uhlazenost životopisu, ale na schopnost učit se, komunikovat, dodržovat pravidla, samostatně přemýšlet, všimnout si změny a přiznat chybu. Také na respekt k člověku, který je zcela závislý na pomoci druhého.

Někdy se v této souvislosti mluví o přirozené inteligenci. Já bych to dnes pojmenoval přesněji: praktický úsudek. Schopnost pochopit situaci, spojit si několik signálů a nečekat bezmyšlenkovitě na pokyn ke každému kroku. Současně vědět, kde končí moje kompetence.

To se v provozu ukáže velice rychle. Nemělo by se však čekat až na chvíli, kdy vedení člověka propustí ve zkušební době. Pomoci může strukturovaný pohovor, realistická ukázka práce, dobré zaučení, mentor a průběžná zpětná vazba.

Plošné psychologické testy bych za zázračné síto nepovažoval. Vhodnost pro péči se nedá uzavřít do jednoho dotazníku. Smysl má promyšlený výběr a především sledování toho, jak člověk jedná v reálných situacích pod bezpečným dohledem.

Další problém je, že provoz zařízení není všude stejný. Zákonná pravidla a standardy jsou společné, každodenní život domu však ovlivňuje jeho velikost, skladba klientů, počet lidí ve směně, vedení i kultura týmu.

V menším zařízení může být snazší znát životní příběh každého klienta, všimnout si drobné změny a vytvořit rodinnější prostředí. To ale neznamená, že každý malý domov je automaticky dobrý.

Ve velkém zařízení mohou být propracovanější postupy, více profesí a lepší technické zázemí. Současně je těžší udržet individuální přístup, když je mnoho klientů a času málo. Ani velký domov však nemusí být neosobní, pokud má dost pracovníků a správně nastavené vedení.

Pro uchazeče je proto důležité nepoznat jen název profese, ale také konkrétní pracoviště. Někdo, kdo nezapadne do jednoho provozu, může být výborným pracovníkem jinde.

Často mě napadne otázka, kolik lidí pracuje přímo s klienty a kolik jich působí v administrativě, na úřadech a v organizacích kolem sociálních služeb.

Nemám v ruce spolehlivá čísla, která by mi dovolovala říct, že úředníků je více než lidí v přímé péči. Bylo by nepoctivé takový nepoměr pouze předpokládat. Administrativa navíc není zbytečná sama o sobě. Někdo musí hlídat financování, práva klientů, kvalitu služeb, smlouvy, mzdy i zákonné povinnosti.

Přesto si myslím, že by systému prospěla větší průhlednost. Kolik času a peněz míří do přímé péče? Kolik do podpory, kontroly a vykazování? A které papíry skutečně chrání klienta, zatímco jiné jen ukrajují čas pracovníkům?

Nemyslím si, že lze úředníka jednoduše poslat na směnu místo pečovatele. Nemusí mít kvalifikaci ani zkušenost a klient není výuková pomůcka. Velmi bych ale přál lidem, kteří nastavují pravidla, aby pravidelně strávili několik dobře vedených dní přímo v provozu. Ne jako kontrola s deskami v ruce. Jako stín pracovníka, který ráno vstupuje do pokoje a musí zvládnout realitu všech přijatých rozhodnutí.

Možná by potom některé normy, výkazy a personální představy vypadaly jinak.

Když domácí pracovníci chybějí, nabízí se zaměstnávání lidí ze zahraničí. V některých zemích se v dlouhodobé péči dobře uplatňují například pracovníci z Filipín. Potenciál existuje i v dalších částech světa.

Samo vyslovení obavy z jazykové bariéry není rasismus ani xenofobie. Rozhodující je, jak o ní mluvíme a co z ní vyvozujeme.

Problémem není národnost pracovníka. Problémem může být situace, kdy člověk nerozumí klientovi a klient nerozumí jemu. V přímé péči totiž nestačí naučit se několik pokynů typu „sedněte si“, „zvedněte ruku“ a „jdeme jíst“.

Komunikace s člověkem s demencí může být obtížná i pro rodilého Čecha. Slova se míchají s gesty, výrazem tváře, vzpomínkou, nářečím, strachem a významem, který zná jen klient. Někdy musíme pochopit větu, která na první poslech nedává smysl, a přesto v ní důležitá informace je.

Zahraniční pracovníci tedy mohou být součástí řešení, ale ne levnou a okamžitou záplatou. Potřebují poctivou výuku češtiny zaměřenou na praxi, čas, mentora, uznání kvalifikace tam, kde je vyžadováno, a podporu při začlenění do týmu. Ostatně pracovník v sociálních službách je regulované povolání a u kvalifikace získané v zahraničí platí příslušná pravidla, která shrnuje [MPSV na stránce o uznávání odborné kvalifikace](https://mpsv.gov.cz/uznani-odborne-kvalifikace).

A ještě jedna nepohodlná pravda: české občanství samo o sobě nezaručuje dobrou komunikaci, empatii ani spolehlivost. Stejně jako zahraniční původ automaticky neznamená, že je člověk mít nebude.

Často se ptáme, jak dostat více dívek po základní škole na zdravotnické nebo sociální obory. Já bych tu otázku rozšířil: Jak získat pro péči mladé lidi, ženy i muže, a proč by v ní měli chtít zůstat?

Nestačí jim říkat, že je to poslání. Posláním se nezaplatí nájem a neodpočine si po těžké směně.

Potřebují vidět důstojnou profesi, která má společenskou váhu, rozumné finanční ohodnocení, kvalitní praxi, bezpečné pracovní podmínky a možnost růstu. Také zkušeného člověka, jenž je v prvních měsících nenechá samotné.

Podobně bychom měli hledat lepší cesty mezi zdravotnickým a sociálním vzděláváním. Máme lidi se zdravotnickou průpravou, kteří nakonec odejdou úplně jinam, i pracovníky v sociálních službách, kteří by se chtěli odborně posunout. Místo přehazování odpovědnosti mezi resorty by pomohly srozumitelné návaznosti vzdělání, jasné kompetence a cesty, které člověka nenutí začínat pokaždé od nuly.

Sociální a zdravotní péče se v životě klienta stejně potkávají u jednoho lůžka, přestože se administrativně financují a řídí rozdílně. Toto rozdělení srozumitelně popisuje i [přehled MPSV o péči a službách](https://mpsv.gov.cz/pece-a-sluzby). Klient ale nepotřebuje znát hranici mezi ministerstvy. Potřebuje, aby u něj byl včas správný člověk.

Čísla sama nikoho neumyjí, neposadí na lůžku ani neuklidní ve chvíli, kdy neví, kde je. Přesto nám mohou ukázat, jak velkého světa se celý problém týká.

[Analýza zpracovaná Jednotou pro deinstitucionalizaci ve spolupráci s MPSV](https://jdicz.eu/wp-content/uploads/Analyza_zakladni_data_soc_sluzby_VFIN_kveten26.pdf)

uvádí, že v roce 2024 připadalo na pobytové služby pro seniory a lidi se zdravotním znevýhodněním téměř 82 500 míst a v přímé práci v nich působilo přibližně 46 500 přepočtených pracovních úvazků. Jsou to veliká čísla. Jenže z nich pořád nepoznáme, kolik lidí chybělo v konkrétní ranní či noční směně, kolik pracovníků odešlo a co je k odchodu přimělo.

Nejde tedy jen o můj pocit z jednoho pracoviště. Také podle přehledu [OECD Health at a Glance 2025](https://www.oecd.org/en/publications/health-at-a-glance-2025_15a55280-en/czechia_3f532d88-en.html) připadalo v Česku 2,1 pracovníka dlouhodobé péče na sto lidí ve věku 65 a více let, zatímco průměr OECD byl 5,0.

Současně budou přibývat lidé ve vysokém věku a poroste potřeba domácí, pobytové i zdravotně-sociální péče. Upozorňují na to také společné predikce MPSV a ÚZIS, které [MPSV zveřejnilo na konci roku 2025](https://mpsv.gov.cz/predikce-potreb-dlouhodobe-pece-cesko-ceka-jeden-z-nejvetsich-ukolu-pristich-desetileti).

Postavit nové zařízení je složité a drahé. Přesto se dá spočítat, naplánovat a nakonec dokončit. Mnohem těžší je naplnit ho lidmi, kteří péči umějí, chtějí ji dělat a vydrží v ní.

Nemám jednoduchý recept. Kdyby existoval, nedostatek personálu by se neřešil stále dokola.

Jsem ale přesvědčený, že řešení musí stát na více nohách. Lepší odměňování. Dostatek lidí ve směně. Předvídatelnější služby. Bezpečné pomůcky. Kvalitní zaučení. Mentor pro nováčky. Podpora při psychicky těžkých situacích. Vedení, které pracovníka nejen kontroluje, ale také poslouchá. Méně zbytečného papírování. Srozumitelná možnost odborného růstu. A při zaměstnávání cizinců skutečná jazyková příprava, nikoli několik naučených vět.

Také bychom měli přestat hledat jediného viníka.

Není jím automaticky mladý člověk, který si vybral jinou práci. Není jím každý vedoucí, každý úředník ani každý uchazeč, který po zkušebním dni odešel. A už vůbec jím není zahraniční pracovník, který se teprve učí česky.

Problém je v tom, že jsme dlouho spoléhali na to, že se vždy najde někdo ochotný těžkou péči vykonávat za odměnu a v podmínkách, které ostatní přijmout nechtějí.

Jenže ochota pomáhat není nevyčerpatelná surovina.

Až budeme příště mluvit o nedostatku personálu, neptejme se pouze: „Kolik jim přidáme?“

Ptejme se také: „Co musíme změnit, aby dobrý pracovník mohl tuto práci dělat dlouhodobě a nezaplatil za ni vlastním zdravím?“

Peníze mohou člověka do přímé péče přivést. O tom, zda v ní zůstane, rozhodne také počet kolegů, vedení, zaučení, respekt a možnost odejít po směně domů bez pocitu, že už nemá z čeho dávat.

Děkuji, že jste dočetli mé dnešní zamyšlení. Nedostatek pracovníků v sociálních službách ani ve zdravotnictví nemá jednu příčinu a nebude mít ani jedno rychlé řešení. Píšu především z vlastní zkušenosti člověka, který pracuje se seniory a denně vidí náročnost přímé péče. Nechci soudit uchazeče, zaměstnavatele ani lidi přicházející ze zahraničí. Chci otevřít otázku, proč se o potřebě personálu mluví tolik let, ale lidem u klientů se stále nedostává času, podpory a uznání, které jejich práce vyžaduje.

Pracujete nebo jste někdy pracovali v sociálních službách či zdravotnictví? Co podle vás rozhoduje o tom, zda nový člověk zůstane? A co by pomohlo vám: vyšší odměna, více kolegů, lepší směny, podpora vedení, nebo něco úplně jiného? Budu rád, když svou zkušenost napíšete do komentářů.