Výpověď pro nadbytečnost - podmínky a možnosti obrany

Velice často se v našem prostředí řeší problém výpovědi z důvodu nadbytečnosti. Firmy a podnikatelé často řešili krize, které ovlivnily jejich podnikání, propouštěním svých zaměstnanců. Stejně jako v případě jiných typů výpovědí z pracovního poměru, i výpověď z důvodu nadbytečnosti musí být vypracována a podána v souladu s podmínkami stanovenými zákonem.

Dohoda o ukončení pracovního poměru se liší od ostatních způsobů ukončení pracovního poměru svou povahou, protože je jediným způsobem ukončení pracovního poměru, který zahrnuje dvoustranné právní jednání, tj. dohodu mezi oběma stranami. Výpověď naopak představuje jednostranné právní jednání, což znamená, že je to projev vůle jednoho subjektu bez nutnosti souhlasu druhé strany. Tyto pojmy jsou často zaměňovány v laické veřejnosti, kdy smluvní strany často používají termín „výpověď dohodou,“ což jsou však zcela odlišné pojmy založené na různých skutečnostech, jak bylo výše uvedeno.

Obecně platí, že pro výpověď je nutné dodržet písemnou formu podle zákoníku práce. Pokud se tato forma nedodrží, výpověď bude považována za neplatnou. Jinými slovy se k ní nebude přihlížet a bude se s ní zacházet, jako by nikdy nebyla podána.

Pokud jde o výpověď ze strany zaměstnavatele, platí uzavřený seznam možných důvodů stanovený v zákoníku práce. Nadbytečnost je jedním z těchto důvodů, který je specifikován v příslušných ustanoveních zákoníku práce. Zaměstnavatel musí v případě podání výpovědi jasně vymezit důvod výpovědi, aby bylo zřejmé, jakým způsobem je splněn zákonný požadavek. Možnost odvolání výpovědi existuje, ale vyžaduje souhlas druhé strany a musí být provedena v písemné formě.

Výpověď z důvodu nadbytečnosti je poskytována, když se zaměstnanec stane nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho pracovního úkolu, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo jiných organizačních změn.

Zjednodušeně řečeno, výpověď z důvodu nadbytečnosti je oprávněná, pokud práce zaměstnance již není zapotřebí kvůli organizačním změnám, které zaměstnavatel provedl.

Nelze proto vydávat výpovědi z důvodu nadbytečnosti pouze z důvodu snížení počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Musí existovat jasný a nepopiratelný vztah mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. V opačném případě by byla výpověď neplatná, a zaměstnanec, který je tímto opatřením postižen, by měl možnost obrátit se na soud.

V souvislosti s ukončením pracovního poměru poměrně často dochází k tomu, že nejsou zcela vyrovnány mzdové nároky zaměstnance.

Jak postupovat (včetně VZORU předžalobní výzvy) najdete v tomto článku:

1. Rozhodnutí o organizační změně (například změna úkolů zaměstnance, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců pro zvýšení efektivity práce).

2. Nadbytečnost zaměstnance.

3. Jasný vztah mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance.

Není neobvyklé, že v souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně může dojít k paradoxní situaci, kdy se počet zaměstnanců zvyšuje. Když zaměstnavatel takové rozhodnutí učiní, které má za cíl upravit kvalifikační a profesní složení svých zaměstnanců, může se stát, že kromě propouštění existujících „nadbytečných“ zaměstnanců začne přijímat nové pracovníky. Tito původní zaměstnanci jsou však považováni za nadbytečné, protože již nesplňují požadavky, které vyplývají z nového rozhodnutí zaměstnavatele.

Samotné rozhodnutí o organizační změně může být provedeno v různých formách, včetně jednoduchého pokynu sděleného konkrétnímu zaměstnanci. Nicméně je zásadní, aby byly splněny další podmínky (viz výše).

Důležité je, zda rozhodnutí sleduje skutečné organizační změny nebo ne. To musí být posuzováno vzhledem ke všem relevantním okolnostem, včetně toho, jaké nové zaměstnance zaměstnavatel přijal. Pokud by se ukázalo, že rozhodnutí zaměstnavatele nevede k změně kvalifikace a že pouze zaměstnavatel chtěl zbavit se původního zaměstnance, výpověď z důvodu nadbytečnosti by nebyla v souladu se zákonem a byla by neplatná.

Jak jsme již naznačili dříve, nadbytečnost zaměstnance znamená, že jeho práce již není pro zaměstnavatele potřebná v důsledku provedené organizační změny:

1. buď úplně, s ohledem na to, co bylo jeho dosavadní pracovní povinností podle pracovní smlouvy.

2. nebo částečně, v tomto případě musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout alternativu změnou pracovního poměru (např. zkrácenou pracovní dobu, doplnění pracovních povinností…). Pokud zaměstnanec takovou nabídku odmítne, může mu zaměstnavatel podat výpověď z důvodu nadbytečnosti v souladu se zákonem práce.

Pokud je více zaměstnanců považováno za nadbytečné v důsledku organizační změny, ale zaměstnavatel propouští jen některé z nich, je na jeho uvážení, které zaměstnance vybere.

Zákoník práce také obsahuje pravidla týkající se tzv. fikce výpovědního důvodu v případě nadbytečnosti zaměstnance. V těchto situacích může být výpovědní důvod nadbytečnosti považován za splněný, i když reálně nejsou splněny podmínky uvedené výše v tomto článku. Aby se aktivovala tato fikce, musí být splněny následující podmínky:

1. zaměstnanec byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se ho vzdal, a zároveň:

2. zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo

3. zaměstnanec odmítl nabídku takové práce.

Při výpovědi z důvodu nadbytečnosti je klíčové, aby bylo dodrženo stanovené podmínky. Pro běžného zaměstnance může být obtížné posoudit zákonnost podané výpovědi. V případě pochybností ohledně toho, zda byla výpověď poskytnuta oprávněně či nikoliv, se doporučuje konzultovat situaci s právním odborníkem, který může poskytnout potřebnou radu.

V případě, že zaměstnavatel poruší své povinnosti, je možné obrátit se na Inspektorát práce.

S úctou váš průvodce právem

JUDr. David Pytela, MBA, LL.M., advokát

Advokátní kancelář Olomouc • Prostějov • Přerov | akpytela.cz