Článek
Troufnu si říct, že jako manažeři vedete týmy s:
▪ muži i ženami,
▪ několika generacemi (možná až pěti!)
▪ několika národnostmi (kolika?)
A to nemluvím o vzdělání, kultuře, sexualitě, vyznání a dalších možných oblastech pro diverzitu. Takže diverzita je REALITA dnešního pracovního světa. Dokonce i u nás v Čechách nebo na Slovensku. Bránit se jí nebo strkat hlavu do písku je zbytečné. Je čas akceptovat ji jako FAKT a těžit z ní.
Co by měl proto každý lídr vědět o diverzitě?
Diverzita NENÍ CÍL.
Diverzita je PROSTŘEDEK.
Prostředek k čemu? Například:
✔ k rozšíření podnětů, názorů, získání pohledů z různých úhlů,
✔ k prevenci černo-bílého vidění, předsudků a stereotypů,
✔ k lepšímu porozumění zákazníkům, které „pestrá“ organizace vhodněji reprezentuje.
Díky diverzitě může být organizace lépe připravena na to čelit novým výzvám, lépe porozumět svým zákazníkům, efektivněji inovovat a držet krok s dobou. Za jedné podmínky: „že její lídři vytváří podmínky pro to, aby diverzita nebyla pouze STATISTIKOU, ale AKCESCHOPNOSTÍ.“
To znamená, že je v organizaci bezpečné prostředí pro to, aby se menšiny (kdokoliv to je) mohly projevit. Bez psychologického bezpečí můžete NAPLNIT STATISTIKY, ale nevytěžíte PŘÍNOSY A BENEFITY DIVERZITY. Menšina se totiž musí cítit opravdu bezpečně, aby přinesla svůj, často velice odlišný (díky za to) názor, než je názor většiny.
Za psychologické bezpečí jsou odpovědní LÍDŘI v organizaci a je to tak klíčové téma, že mu v rozvoji lídrů věnujeme celou druhou sérii v programu Abeceda lídra.
Jak bezpečné prostředí tvořit? Jaké akce lídra bezpečné prostředí posilují a jaké naopak oslabují? Co znamená praktická zkratka SCARF při podpoře bezpečí?
To vše se vám může hodit, chcete-li z aktuální diverzity ve vaší organizaci těžit.
