Článek
Jsem v rozvoji a vzdělávání profesionálně již 10 let. Za ten čas vidím opakující se nefunkční modely v organizacích, týkající se práce s lídry. Především v oblasti výběru a následného onboardingu.
Často jsme voláni k realizaci tréninků, jejichž cílem je „změnit“ nebo „zlepšit“ manažery na různých úrovních. Při troše pídění se zadavatelem se dostáváme ke kořenům „nefungujících“ vedoucích. Podělím se s vámi o čtyři z nich.
1️⃣ Lídr je exekutivec a nad rámec své běžné práce má „vést“
Vedoucí dělá tu stejnou práci jako jeho lidé a nad rámec toho ještě zastává roli „manažera“ týmu. Nedávno jsme s jedním týmem v podobném nastavení dospěli k tomu, že na vedení mají cca 2 hodiny týdně. Zbytek času řeší vlastní projekty a pouze rozdělují a kontrolují práci online. To je čas, ve kterém stěží vybudujete vztah potřebný k tomu, abyste mohli skutečně vést. Dostanete nevyhnutelné manažerské minimum, ne leadership.
2️⃣ „Práci rozumí, rozvoj není potřebný“
Ti nejlepší specialisté bývají velice zřídka nejlepšími lídry. Proč? Protože to jsou úplně jiné skillsety. V roli lídra potřebujete lidi s měkkými dovednostmi. Expertíza a vysoký výkon často brání efektivně delegovat a přenechávat odpovědnost jiným. Dobrý specialista a výkonný pracovník se může stát (a často stane) velice neefektivním manažerem.
3️⃣ „Je tady nejdýl, zaslouží si to“
Čistá smrt. Neexistuje žádná korelace mezi délkou služby a potenciálem pro vedení. Opět, ze stabilního zaměstnance se tak může stát „firewall“ pro změny, posun, růst týmu. Vždyť již všechno viděl, zažil a většina z toho stejně nefungovala, ne?
4️⃣ „Neumí se moc chovat. Ale jeho tým dodává.“
Chcete pohřbít kulturu firmy? Tak toto je zaručená cesta. Povyšujte nebo udržujte v pozicích lidi, kteří se chovají nevhodně, narušují vztahy s ostatními, protože „dodávají“. Vliv negativního chování lídra na tým je zhoubný a …. zaručený. Čím déle jej tolerujete, tím déle budete odstraňovat následky.