Zaměstnanecké benefity: jak je rozlišit, kdo je nabízí a jak jsou rozšířené

Poměrně dobrým ukazatelem využití zaměstnaneckých výhod přineslo šetření Hospodářské komory z března roku 2023. Je už sice staršího data, avšak ze statistického pohledu se jedná o zajímavou sondu do fungování firem v rámci získávání a udržitelnosti lidských zdrojů. Šetření se zúčastnilo 445 respondentů.

Podle šetření HK pouhých 8 % firem v ČR neposkytuje svým zaměstnancům žádné výhody nad stanovený rámec zákoníku práce. Z pohledu velikosti firem je to u těch velkých pouhých 1,2 %, naopak u těch nejmenších se jedná o celou jednu pětinu. Je ovšem potřeba brát v úvahu, že do mikrofirem v rámci průzkumu jsou zahrnuty i OSVČ.

Jako důvody pro neposkytování benefitů jsou nejčastěji uváděny finanční možnosti zaměstnavatelů, především těch malých. Naopak, proč firmy výhody zaměstnancům poskytují, je přibližně ve dvou třetinách snaha o udržení stávajících zaměstnanců, případně přilákání nových a i lepší schopnost konkurovat. Zavádění benefitů pod tlakem odborů uvedlo jen necelých 5 % firem, nejčastěji těch velkých (z této skupiny necelých 17 %).

Jelikož firmy v mnoha případech poskytují více než jeden zaměstnanecký benefit, nedá se stanovit jejich celkové poměrné procentuální rozložení, lze však vyvodit četnost.

Samotný stravenkový paušál se stal ve firmách jistým fenoménem. Půl roku po jeho zavedení v roce 2021 jej využívalo již 38 % firem, o tři roky později o dalších 11% víc. Je oblíbený zejména ve středních a malých firmách (až 70%). Velké firmy až v 80% stravenkový paušál nezavedly z důvodu funkčnosti stávajícího systému, což byla v téměř 38% vlastní závodní kuchyně a v jedné čtvrtině elektronické stravenky. U mikrofirem taktéž stravenkový paušál propadl kvůli nové administrativní zátěži. Jako důvod zavedení stravenkového paušálu až dvě třetiny firem uvedly, že na tento způsob podpory stravného přešly z poskytování papírových stravenek.

Samotný stravenkový paušál se stal ve firmách jistým fenoménem. Půl roku po jeho zavedení v roce 2021 jej využívalo již 38 % firem, o tři roky později o dalších 11 % víc. Je oblíbený zejména ve středních a malých firmách (až 70 %). Velké firmy až v 80 % stravenkový paušál nezavedly z důvodu funkčnosti stávajícího systému, což byla v téměř 38 % vlastní závodní kuchyně a v jedné čtvrtině elektronické stravenky. U mikrofirem taktéž stravenkový paušál propadl kvůli nové administrativní zátěži. Jako důvod zavedení stravenkového paušálu až dvě třetiny firem uvedly, že na tento způsob podpory stravného přešly z poskytování papírových stravenek.

Pozitivně vnímaným benefitem ze strany zaměstnanců ohledně stravování bývá i závodní kantýna, kterou podle šetření HK provozuje přibližně 41 % firem. Ovšem pro zaměstnavatele bývá provoz kantýny spojen s vyšší administrativní i provozní zátěží.

Dovolená nad rámec zákona je velmi oblíbeným benefitem. Většinou se jedná o pátý týden dovolené, tedy rozšíření na 25 místo zákonných 20 dnů. Poskytuje ho 53 % firem, které byly v rámci průzkumu osloveny. Tento týden dovolené navíc má i tu výhodu, že zaměstnavatel ji může zaměstnanci překlenout do dalšího kalendářního roku, což u zákonem stanovených dvaceti dnů by neměl.

Další formou prodloužení dovolené bývá tzv. sick days, tedy doba, kterou zaměstnanec obdrží od svého zaměstnavatele na zotavenou, např. když mu není dobře, ale nechce jít zbytečně do pracovní neschopnosti. Většinou se jedná o tři až pět dní v roce a tuto úlevu poskytuje přibližně třetina zaměstnavatelů.

Nelze však předešlá čísla (sick days a dovolená nad rámec zákona) sečítat. Některé firmy sice poskytují jen jednu z těchto forem volna na víc, jiné to ovšem kombinují. Větší firmy bývají zpravidla velkorysejší a více než 80 % z nich poskytují aspoň jeden typ z uvedených možností. S velikostí firem směrem k menším tyto oba typy volna na víc ubývají.

I v tomto případě se jedná o zajímavý benefit. Na konci roku 2023 spořilo v ČR v III. pilíři penzijního připojištění zhruba 4,2 milionů účastníků, z toho u 1,2 milionů střadatelů za spoluúčasti zaměstnavatele (tedy 28,5 %), který přispíval průměrnou měsíční částkou 1200 Kč, jak uvádí Asociace penzijních společností. Zde opět platí, že čím větší firma, tím více je k tomuto benefitu vstřícnější.

Podobná situace je i u dalšího finančního produktu - životního pojištění. V České republice ho využívá každý druhý občan, přibližně každý třetí zaměstnavatel mu na něj přispívá. Zaměstnanec si tak může odečíst až 50 000 Kč z daní. Nevýhoda je v tomto případě spíše na straně zaměstnance, ohledně možných sankcí, když se rozhodne k předčasnému ukončení pojištění, např. kvůli změně zaměstnavatele, který touto formou zaměstnancům nepřispívá.

Mezi rozšířené a zároveň oblíbené benefity patří využívání služebních zařízení pro vlastní účely (v rozsahu sjednaném mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kdy podmínky pro toto užívání se mohou lišit), jako je firemní telefon, počítač, automobil. Ovšem je diskutabilní, zda se o benefit skutečně jedná, když tato zařízení zaměstnanec zároveň potřebuje k výkonu své práce.

Jako další příklad benefitů lze uvést klouzavou pracovní dobu, možnost práce na home office či zkrácení pracovní doby, kdy zaměstnanci tato specifika u svého zaměstnavatele můžou sice vnímat jako samozřejmost, ale není tomu tak. Existuje množství dalších výhod, které můžou firmy poskytovat svým zaměstnancům nad rámec zákona (třináctý plat, příspěvky na sport, lázně, rekreaci, možnost sebevzdělání z prostředků zaměstnavatele, náborový příspěvek atd.), je však třeba si připomenout i druhou stránku pohledu.

Tou je fakt, že poskytnutí některých benefitů může být ze strany zaměstnavatele řešením jako kompenzace za nezvyšování se mzdy, a to až v případě 16% dotazovaných firem. Jako příklad může posloužit příspěvek na penzijní či životní připojištění.

V rámci tzv. konsolidačního balíčku, který vstoupil v platnost k 1. lednu 2024, se pozměnila i daňová (ne)výhoda u benefitů v rámci zavedení limitů, neboť ke stejnému datu jsou od daně osvobozeny benefity pouze do výše poloviny průměrné mzdy, tedy pro rok 2024 částkou 21 983 Kč.

To mnohé firmy vedlo k tomu, že se rozhodly některé benefity krátit, neboť při překročení jejich limitu by nutně došlo k tomu, že zaměstnanec by z nadlimitní částky musel odvést daň, včetně zdravotní a sociální.

Úpravou prošly především benefity poskytované zaměstnavatelem na rekreace, nadlimitní stravování, manažerské byty, dárkové karty a poukazy, finanční dary, které nově zcela podléhají dani a pojistnému. Ostatní benefity jsou od daně osvobozeny do výše zmíněného limitu, což je však ze strany zaměstnavatele spojeno s administrativní zátěží, aby tento limit nepřekročil a nepřímo tak poškodil své zaměstnance, kteří by nadlimitní částky museli danit.

Změnou prošly i finanční náhrady za stravování zaměstnanců, kdy nepeněžní (závodní stravování) i peněžní (paušální stravování) formy byly sloučeny do tzv. „příspěvku na stravování“. Byla stanovena společná hranice 70 % z maximální výše uznatelné ceny stravného, tedy pro rok 2024  částkou 116,20 Kč. Zaměstnavatel tak dostal příležitost na vynaložení vyšší částky i tam, kde stravné probíhá platbou nepeněžního plnění (např. závodní jídelna). Tedy svým zaměstnancům zlevit obědy.

Do výše uvedené částky je stravné na straně zaměstnance osvobozeno od daně i pojistného, překročení této hranice by tak bylo nevýhodné především pro něj (zaměstnavatel by doplácel např. částkou 120 Kč na jedno jídlo - nadlimitní částku 3,80 Kč by musel zaměstnanec danit). Na druhou stranu může zaměstnavatel, aniž by zaměstnanec musel odvádět daň, poskytnou zaměstnanci po více než 11 hodinách nepřetržité směny druhou platbu na stravné ve stejné výši.

Mimo limit stanovený pro benefity je i možnost jiné formy občerstvení na pracovišti, např. poskytnutí drobné svačiny, ovoce apod., které neplní formu jednoho z hlavních denních jídel, a tak nebudou předmětem daně ve smyslu § 6 odst. 7 písm. e) ZDP. Přehledné informace nabízí k zaměstnaneckým benefitům a jejich změnám po 1. 1. 2024 Finanční správa ve svých metodických informacích.

Co zůstává stejné a beze změn, jsou daňové podmínky pro zaměstnanecké příspěvky na penzijní a životní připojištění. Nově k nim přibyl Dlouhodobý investiční produkt (DIP), kdy zaměstnanec může skrze něj investovat např. do podílových fondů, akcií či dluhopisů, přitom pobírat příspěvek od zaměstnavatele a odečíst si ročně z daní až 48 tisíc, což se mu vrátí v částce 7200 Kč. Avšak je potřeba mít na mysli, že se jedná především o investování, které nikdy není bez rizika a i možných ztrát.

zdroje:

e-cons.cz, money.cz, penize.cz, mfcr.cz, businessinfo.cz a další