Článek
Příběh první: Firma hledala ředitele komunikace. V hledáčku měli řadu zajímavých jmen, ale favoritem byl od počátku kandidát, který byl známý v médiích a soustavně si budoval image odborníka a zkušeného manažera. Jako headhunteři jsme zaznamenali varovné signály z trhu, že s tím člověkem to není tak růžové a jde spíše o pozlátko než skutečné schopnosti, avšak zaměstnavatel naše varování oslyšel. Následky na sebe nenechaly dlouho čekat – většina lidí z týmu dala během několika málo měsíců výpověď, na post tiskového mluvčího byl dočasně za drahé peníze najat externista, komunikační strategii musela zajistit agentura. Protože dlouho nikdo nechtěl věřit, že je ten člověk tak neschopný, trvalo téměř rok, než se generální ředitel rozhodl ho vyměnit. Mezitím dávno doběhla zkušební lhůta, což vyhazov komplikovalo. Ačkoli neměl nárok na odstupné, domluvit se na ukončení poměru dohodou stálo firmu mnoho peněz. Vyhodit někoho pro neschopnost bohužel dle české legislativy nelze, speciálně u oboru typu komunikace, kde se výkon hůře měří. Někdy firma raději provede reorganizaci a vyplatí neschopnému manažerovi odstupné. Hledání nových lidí do týmu a jejich zaučení a školení jsou další náklady jdoucí do statisíců. Náklady na práci personalistů, kteří řeší, jak se takového jedince zbavit, jsou další položkou. A zastavení rozvoje firmy se ani vyčíslit nedá.
Jsou nezničitelní jako Terminátor
Příběh druhý: Do jiné firmy měl nastoupit technický ředitel. Dobře informovaní lidé z branže však varovali, že vybraný kandidát v minulých zaměstnáních napáchal spousty škod. Jeho schopnost se z propadáků oklepat, přijít v nové, ještě silnější roli, a prodat i debakl jako úspěch mu vynesla přezdívku Terminátor. Bohužel management firmy na varování nedbal. Nikomu nebylo podezřelé, že v posledních čtyřech pracích strávil vždy maximálně dva roky, neboť to uměl obratně vysvětlit. Tu prý proběhla reorganizace, tohle byl zase projekt na dobu určitou, a on prý vždy vše nastavil tak výborně, že už pro něj neměli odpovídající práci. Řediteli firmy připadal sympatický, a tak se ho rozhodli přijmout. Po nástupu nastal v týmu šok. Manažer se věnoval minimu strategických činností, na všechny ale bedlivě dohlížel a výsledky prezentoval managementu vždy sám. Přicházel s nápady tak nesmyslnými a rozhodnutími nekompetentními, že členové týmu jen valili oči. Odporovat se však odvážil málokdo a ve firmě zůstávali jen z loajality. Když se přece jen odhodlali obrátit se na nejvyšší vedení, měli štěstí: ředitel se ukázal být maximálně otevřený a jejich návrhy přijal. Výsledek? Neschopný manažer odešel s tučným odstupným. Celkové náklady, které nepovedené angažmá mělo pro firmu, včetně těch nefinančních jako ztráta motivace a elánu, lze opět jen těžko vyčíslit.
Jak je včas odhalíte?
Během dvaceti let, kdy hledám lidi do klíčových pozic, jsem si postupně definovala několik symptomů toxického manažera. Společnými znaky problematických jedinců bývají tyto:
· Většinou jsou to lidé s výbornou sebeprezentací
· Často i získali ocenění v nějaké oborové soutěži nebo anketě (která se tváří nezávisle)
· Obvykle mají v CV několik kratších zkušeností, v délce trvání jeden či dva roky, což je doba, kterou firmě průměrně trvá, než se toxického manažera zbaví
· Prokazují se excelentními písemnými referencemi
A jak postupovat, abyste toxického manažera omylem nepřijali?
· Dejte si načas a maximálně vylaďte očekávání, která s novým manažerem spojujete
· Zařiďte, ať se uchazeč před nástupem setká s co nejvíce lidmi ve firmě. Je ve svých vystoupeních konzistentní? Působí stejně pozitivně na ředitele i na budoucí kolegy?
· Pomoci mohou i kvalitní osobnostní testy a psychodiagnostika
· Ptejte se na uchazeče lidí detailně znalých pracovního trhu
