Chtějí Češi mzdy a platy jako v Německu? Nesmí se nechat platit na hodinu

Dvě zkušenosti z uplynulého týdne mne vedou k sepsání tohoto článku. Obě jsou pozitivní a ukazují rozdíl mezi živnostníky a zaměstnanci v přístupu k ohodnocení pracovního výkonu. V České republice zoufale chybí ohodnocení výkonu samotného, nikoli prosté hodiny stráveného času prací a tento zastaralý styl uvažování drtí pod náporem moderní doby zaměstnance, firmy i stát.

Upřímně jsem myslel, že si Češi a naše politická reprezentace již dávno uvědomují nesmyslnost hodinového ohodnocení. Po desítkách minut strávených zkoumáním platových tabulek a legislativy jsem ale zůstal zcela opařený, systém se za roky vůbec nezměnil. Platové tabulky jsou stále určující a paradigma hodinové sazby vládne pracovnímu trhu.

Než se ale vrhnu na samotné téma hodinového výdělku, tabulkových platů a vlivu komunistického kolektivismu na dnešní společnost, je třeba závažnost hodinového ohodnocení a platových tabulek na dnešní společnost, zejména zaměstnance státního sektoru. Související uvažování lidí, kteří zasvětili své kariéry službě státu v množství profesi je pak vzhledem k nastavení systému pochopitelné a nelze je z ničeho obviňovat.

Dnes jsou státní zaměstnanci hodnoceni podle platových tabulek. Tabulka přiřazuje zaměstnanci hodinovou sazbu a průměrný hodinový výdělek, podle kterého je vypočítána jeho průměrná mzda. Tyto metriky jsou zásadní, je podle nich potom vypočítaná náhrada dovolené, nemocenské i další sociální služby včetně důchodů. Vše se řídí od příjmu na hodinu, ten je udáván tabulkou.

Jak taková tabulka vypadá si můžete na výřezu vyhotoveném z portálu Kurzy.cz vyhodnotit sami.

Jakou má zaměstnanec v nelékařské profesi motivaci? Získat o 30 % vyšší plat po 30 letech? Kde je výkon, kvalita, manažerské schopnosti, spokojenost pacientů? Nikde, záleží na tabulce a platové třídě.

Tyto metriky v odměňování zaměstnanců - alespoň ve zdravotnictví - zcela chybí, systém je demotivační vůči perspektivním zaměstnancům z řad méně zkušených, kteří narazí na limity právě kvůli zmíněné tabulce. Tabulka určuje, definuje a limituje, nemotivuje. Na výplatní pásce potom dominuje hodinová sazba, takzvaný průměrný hodinový výdělek za období, který definuje, jakou máte nemocenskou, náhradu za dovolenou a toto číslo je středobodem světa pracovního trhu ve státním sektoru. Existuje osobní a služební hodnocení, nicméně jeho vliv na plat mimo tabulkové určení je zanedbatelný.

Zaměstnanci se pak předhání, kdo bere kolik za hodinu. Někteří jsou pracovníky lepšími, někteří zcela nedostačujícími, to ale nikdo neřeší. Všichni jsou hodnoceni podle tabulky. Být lepším je v současném systému spíše přítěží, protože za své úsilí nedostanete odměnu, a naopak poukazujete na průměrnost, která se stala ctností. To je přežitek kolektivismu tak oceňovaném v komunistické totalitě. Individualita je zastíněná průměrem - dav vládne a určuje společenská pravidla. Schopný jedinec je zastíněn průměrnými davy, zatímco společnost cení namísto kvality pouhý strávený čas, tedy životní čas - to je důležité podotknout - který statisíce lidí prodávají za zanedbatelné hodinové částky, namísto aby jej věnovali rodinám, vlastní seberealizaci a tvorbě hodnot. Odsedím si to, dostanu 200 za hodinu a odejdu domů. Každý den. Třicet let, pak získám zanedbatelný důchod a budu přežívat. Co s tím můžu udělat? Nic, tabulka je novodobým božstvem a nelze jí obejít.

Soukromý sektor, ale i množství živnostníků se dávno řídí jinými pravidly, která jsou smysluplnější, tvoří hodnoty a především, jsou daleko spravedlivější vůči všem zúčastněným.

Nyní se vrátím k příkladům dvou zkušeností s prací živnostníků, která narozdíl od platové tabulky státních zaměstnanců skutečně tvořila hodnoty, byla klientsky přívětivá a věřím, že si cenu nastavili tak, aby vydělali daleko více než ve státních podnicích a aparátech.

Prvním zážitkem byla úžasná práce dvou instalaterů, kteří pomocí elektrického protahovacího pera vyčistili ucpaný odtok odpadu. Problém byl v tom, že trubky jsou velice dlouhé, až přes 10 metrů a klasické protahovací pero dlouhé 5 metrů nestačilo, byla třeba pokročilá technika. V domácnosti s dětmi je odtok v kuchyni zásadní, nelze vařit, mýt nádobí (na stejný odtok je připojená myčka) a život se úplně zastaví. Problém jsme objevili v nejhorší možnou dobu a to v pátek odpoledne. Naštěstí máme skvělého správce domu a ten nám okamžitě předal číslo na servis, kde jsme po chvilce domlouvání získali termín v sobotu o deváté ráno. Smluvená cena 2 800 Kč za výjezd nás překvapila, zřejmě věděli, o co jde.

V 8:57 druhý den zvoní zvonek, dva zkušení chlapi přišli nahoru a za 20 minut byli hotoví. Předali jsme jim 3 000 Kč, poděkovali a oni odjeli, aniž by způsobili jakýkoli nepořádek nebo neustále jezdili pro chybějící vybavení. Byli zcela profesionální, veselí, slušní a za chvíli bylo hotovo. Ten stejný problém jsme řešili několik let zpátky, také ve špatné období, a to během velikonočních svátků. Přijel jeden muž, strávil prací 4 hodiny a inkasoval 8 000 Kč. Vzhledem ke strávenému času, svátečnímu dni a přirážce za okamžitý výjezd se nám i tato nebývalé vysoká částka zdála adekvátní, je to specifický prostor vyžadující určité pokročilejší vybavení a práce se musí zaplatit. Oba dostali 1 500 Kč za půl hodinu času a to právem. Za stejnou hodnotu bychom přitom normálně zaplatili více peněz, klíč tedy není v času, ale vyprodukované hodnotě, jak oba pánové zřejmě již dávno vědí.

Druhou zkušeností je extrémní efektivita naší paní na úklid - pracujeme, a tak nestíháme trávit hodiny vytíráním prachu, raději je věnujeme práci a pak si zaplatíme profesionálku.

Ta je ale co do výkonu neuvěřitelně efektivní. To, co bych já dělal v ložnici minimálně čtyři hodiny za neustálého nadávání, zvládne ona za 30 minut. Není divu, že si bere peníze od odvedené práce a nikoli od hodiny, obírala by sama sebe. Stráví u nás tak tři hodiny a vezme si předem domluvenou částku, nikoli za hodinu, ale za ,,projekt“. My si náš úklidový projekt jednou za tři týdny hodnotíme na 2 000 Kč, zaplatíme jí tedy 700 Kč na hodinu a nezajímá nás, že je osmkrát rychlejší než my samotní. Můžeme mezitím věnovat čas práci a vytvořit něco, v čem naopak vynikáme. Kdybych uklízel sám, strávím s tím celý den a mám to zadarmo, dávalo by to větší smysl?

Obě výše zmíněné služby poskytují živnostníci a obě služby byly zcela profesionální. Jediným rozdílem v jejich uvažování je, že si vzali cenu za odvedenou práci a nikoli za hodinu.

Proč je tento přístup zcela zásadní i pro český pracovní trh?

Při uvažování nad paradigmatem odměnění práce za hodinu stráveného času je také třeba hledat vznik tohoto zakořeněného zvyku. Ten je ukotven přímo v zákonech, respektive v pracovním zákoníku, jímž se řídí většina soukromých zaměstnaneckých smluv i těch ve státním sektoru.

Doktoři, úředníci, ale i pracovníci v továrnách, cestovním ruchu a právníci jsou ohodnoceni za hodinu svého času. Každý ale vyprodukuje jiné hodnoty, není to divné a demotivační?

Jeden lékař vyšetří 10 lidí, jiný stihne jednoho. Radiolog popíše 15 snímků počítačového tomografu, jiný popíše tři. Úřednice na dopravním inspektorátu obslouží s úsměvem za hodinu 8 lidí, jiná s kyselým výrazem stihne polovinu. Tito lidé nejsou hodnoceni za svůj výkon, ale za čas strávený v ordinaci, za popisovacím počítačem nebo přepážkou. Podávají rozdílné výkony, které se nepromítají v jejich ohodnocení.

Také se liší kvalita odvedeného výkonu, lékař může snímky popisovat nepřesně, pomalu a špatně komunikovat se svými kolegy. Jiný může méně snímků popisovat přesně, komunikovat skvěle, a tak je větším přínosem, než první zmíněný.

Dodnes si pamatuji, jak jsem po studiích na střední škole dělal tři měsíce brigádu jako sanitář v nemocnici. Ovládal jsem několik jazyků, pomáhal sestrám na oddělení a tehdy s platem 50 korun na hodinu jsem plánoval odejít minimálně s 30 000 korunami vydělanými za zmíněné tři měsíce. Sloužil jsem přesčasy, bral směny navíc a průměrně odpracoval 330 hodin měsíčně. Ve výplatním období mi přišla páska s 8 700 Kč, které odpovídaly 185 odpracovaným hodinám po zdanění se započtenými 25 hodinami přesčasů, ačkoli jsem odsloužil přes 120 hodin navíc. Pokud by byla uplatněna platová metrika relevantní k odpracovaným hodinám, s příplatky za noc, svátky a víkendy bych vydělal přes 18 000 čistého.

Staniční sestra za mnou tehdy přišla a se smutným výrazem sdělila, ,,No víte, kdybych Vám to proplatila, tak mne zavřou,“ Snažila se mi tím říct, že není zákonné takto pracovat a nemá legální prostředky k vyplacení ohodnocení za hodiny mé práce, protože jich ten měsíc bylo až moc. Tehdy jsem se poprvé střetl se systémem, kterému dodnes nerozumím a věřím, že je jedním z důvodů stavu naší republiky i mezd a platů. Jsem přesvědčen, že tato praxe převládá i v dalších podnicích, nikoli pouze ve zdravotnictví.

V soukromém sektoru ale často existuje jiný hodnotící faktor. Takzvané KPI, které by bylo vhodné začít používat ve všech oblastech státních služeb.

KPI je v překladu klíčový indikátor výkonu, který si firma nebo stát mohou nastavit jakýmkoli způsobem. Například u lékařů řešíte například počet vyšetřených pacientů proti kvalitě vyšetření, náročnosti případů a hodnocení spokojenosti. Vyjde tak měřitelná hodnota, která ukazuje váhu každého lékaře a jeho výkonnost. Můžete si tento indikátor nastavit úplně jakkoli a vážit jednotlivé aspekty práce jinou prioritou. Pokud je účelem úřednické přepážky působit dobře a vyřešit vše ke spokojenosti zákazníka, lze nastavit jako nejvyšší prioritu hodnocení služby. Chcete-li vyrobit maximální množství produktů nebo poskytnout co nejvyšší počet služeb, lze nastavit jako výkonnostní metriku právě samotný výkon.

Pokud jako zaměstnanec očekáváte, že nikdo nebude hodnotit výkon v souladu se záměry firmy či instituce, zřejmě jste se spletli a je čas na změnu profese, případně start vlastního podnikání, kde si metriky k ohodnocení svých podřízených můžete stanovit jakkoli. Měření výkonnosti je tak zcela přirozené, akorát je dnes rozmělněno v pozůstatcích komunistického kolektivismu.

Pomocí jednoduché matematiky a přiřazení váhy úkonům v rámci plnění pracovních povinností je tak možné zredukovat všechny činnosti na jedno jediné číslo. A teď už jde do tuhého - jak by dopadla většina zaměstnanců v České republice? Odpověď neznám, potřeboval bych data. Tato otázka by ale měla ve společnosti rezonovat více, než výpovědi bez udání důvodu nebo navýšení platů politiků. Efektivita, výkon a přidaná hodnota jsou totiž těmi určujícími aspekty, které tvoří propast mezi námi a Němci, na kterou si tolik lidí stěžuje.

KPI má ale také svá úskalí. Je nutné tento klíčový výpočet výkonu nastavit správně a přiřadit váhy těm opravdu důležitým činnostem, protože jinak se ze zaměstnání stane anarchokapitalismus, jehož jediným cílem bude výroba a maximální výkon, což také není účelem.

V privátním sektoru tak proti sobě stojí dvě až tři strany. Obchodní a finanční oddělení, které řeší maximální výkon proti vynaloženým prostředkům, má svá KPI nastavená pro účely jejich působnosti, tedy na výkon a maximální finanční efektivitu. Proti financím a obchodu často stojí manažeři lidských zdrojů a zaměstnanecké odbory, které tlačí na sociální aspekt a solidaritu, která je základním kamenem evropské společnosti. I zaměstnanci s nižšími hodnotami KPI totiž mohou být pro firmu klíčoví a matematika je často neúprosná, tyto případy vymykající se tabulkám není schopná odhalit. Musí vedle statistik existovat i lidský aspekt, který vyvažuje strojově měřitelné výsledky a koriguje nastavení váhy jednotlivých vlastností pracovníků.

Správná otázka tedy nezní ,,Kdy budeme mít platy jako v Německu?“, ale ,,Kdy budou čeští zaměstnanci a podnikatelé tak výkonní, jako ti němečtí?“

Cestou k vyrovnání nerovných podmínek je tak orientace na přidanou hodnotu, výkon a související kvalitu služeb, výrobků a práce samotné. Hodinová sazba a orientace na ohodnocení hodiny času je tak zcela klíčová pro pochopení naší zaostalosti. Ukažme si to na jednoduchém příkladu.

Většina Pražanů někdy navštívila dopravní odbor města Prahy poblíž Vyšehradu. Fronty lidí zde stojí často již před otevřením úřadu a každá návštěva tohoto odboru je unikátním zážitkem.

Úředníci a úřednice jsou ale placené na hodinu. Je jim jedno, kolik klientů obslouží a maximálně jsou motivovány negativně, tedy pokud neobslouží dostatek klientů, hrozí jim vyhazov nebo ztráta osobního ohodnocení. Zcela je vynechán z pohledu zákazníka aspekt spokojenosti, zákaznické zkušenosti a kvality služby.

Jaká je cena jednoho obslouženého klienta? Nikdo neví. Jakou má jeden obsloužený klient hodnotu pro město Prahu? Nikdo neví. Co motivuje samotné úřednice k podání přívětivého, kvalitního a efektivního výkonu? Hodinová sazba? Nikdo neví.

Z pohledu samotných úřednic zas úplně chybí aspekt motivace. Věřím, že pokud by někdo nabídl dvojnásobek platu úřednici, která obslouží dvojnásobek klientů a ti navíc odejdou spokojení, měli bychom se v zemi lépe. To se ale bavíme pouze o profesích, které jsou navenek vidět. Statisíce dalších státních zaměstnanců jsou ve skrytu za oponou svých pracovišť a ať už jde o úředníky finančních úřadů, analytiky nebo pracovníky v administrativě, nelze mluvit o jejich motivaci k lepším výkonům. Tabulková místa jsou daná, na výkonu nezáleží a propouštět ve státním sektoru je v České republice skoro zločin.

Zásadně se ohrazuji proti vyznění, že jsou na vině samotné úřednice. To je základní chyba uvažování a za výkon svého personálu je vždy odpovědné vedení instituce. Vedení určuje pravidla, úroveň služby a vede personál k maximálnímu výkonu. Sám si neumím představit, že pobírám tabulkový plat a každý den mne očekává nával naštvaných klientů, zatímco odpočítávám hodiny a můj plat je zcela nezávislý na mé výkonnosti. Ti úředníci a úřednice, které na místě vydržely, si zaslouží spíše obdiv než hanění.

Zaměstnanci jsou totiž již po desítky let hodnoceni zcela zcestnými metrikami. Hodinovou sazbou a tabulkovým platem. Vinit lze pouze jejich zaměstnavatele, tedy stát.

Samozřejmě se dostaneme i k profesím, kde je hodinová sazba relevantní a odpovídá náplni práce. Ať už se bavíme o hlídačích, výrobních linkách nebo například strojvedoucích vlaků, tramvají a dalších profesích.

Klíčový je ale poznatek, že nelze hodinovou sazbu uplatňovat na většinu, naopak by měla vymizet a stát se minoritním přežitkem pouze pro část zaměstnanců, kde je opravdu jedinou měřitelnou metrikou. Výkon, kvalita a přidaná hodnota jsou těmi měřitelnými aspekty, které by měl stát společně se soukromým sektorem uplatňovat.

Musela by se samozřejmě transformovat celá společnost včetně přežitků myšlení z komunistické minulosti. Právě komunisté totiž chtěli potlačit individuální talent a nastavit kolektivní vnímání výkonu. Škoda, že jim to nikde nevyšlo s toto paradigma zruinovalo množství států - Kubu, Venezuelu, Sovětský svaz a další. Pokusy byly i v Argentině, která se socialistickými pokusy dodnes bojuje.

Obavy ze změny uvažování jsou zbytečné, v Evropě máme skvěle fungující sociální státy a k vyrovnání orientace na výkon slouží rozsáhlý státní a sociální aparát. Naopak by došlo k transformaci hodnot, tvorbě nových pracovních míst a růstu produkované přidané hodnoty ve všech sektorech. Na jedné straně nastoupí analytici, datoví specialisté a manažeři, na druhé se potkají se sociology, odbory a levicovými aktivisty. Tak to má být, je třeba tento dialog vést a podle zvolené politické reprezentace vychylovat misky vah jednou na stranu výkonu, podruhé na sociální cítění.

Budeme-li se ale řídit zcestnou metrikou, není možné uspět. Zvlášť ve světe, který se mění a v posledních letech je orientace na přidanou hodnotu zásadní. Uměle udržovaná pracovní místa pouze brání těm výkonným dosáhnout lepších výsledků. Dojde-li ke společenské smlouvě v podobě sociálnímu smíru mezi výkonnými a potřebnými, lze zcestné uvažování reformovat.

V současné době jsem odpůrce progresivního zdanění, bude-li ale ekonomika orientovaná na výkon a individuální talent se stane ctností, nikoli přítěží, jsem ochoten za výkonnost platit přiměřeně vyšší daň. Společnost, která uspěje individuálnímu talentu uspět si jistě zaslouží návratnost. A tak je to správně.

Každá změna je pro mnoho obyvatel obtížná. V pozici muže ve středních letech jsem adaptibilní, nicméně věřím, že šedesátiletá úřednice může mít obavy, a proto je třeba akcentovat sociální cítění i účely výkonnostních metrik. Važme si evropských sociálních států a bezplatného zdravotnictví, státních služeb i rozsahu státu, který není většina společnosti po chuti.

Transformace nějakou dobu trvá, a tak nejprve musí přijít parametrické změny, například v podobě osobního ohodnocení na základě KPI metrik, poté za několik let můžou změny nabrat na rychlosti. Pokud se ale z posedlosti hodinovou sazbou nevymaníme, nic se v České republice nezmění. Lidé budou dále měřit svůj čas strávený v zaměstnání a očekávat za něj výplatu, zaměstnanci v neviditelných profesích budou odkázáni na tabulkové ohodnocení místo motivace podávat kvalitní výkon, kariéry budou měřitelné odpracovaným časem, nikoli výkonem a kvalitou.

Zachováním stávajícího systému ohodnocení se nikam nedostaneme, naopak individuální talent potlačíme a soukromý sektor je opět roky před tím státním, kdy začíná v uplynulé dekádě přecházet na výkonnostní metriky namísto o ničem nevypovídající hodinové mzdy.

Platy a mzdy jako v Německu tak začínají otázkami každého zaměstnance - ,,Jaké je mé KPI?“ a ,,Co mám udělat k tomu abych za svůj výkon dostal lepší ohodnocení?“

Pokud zaměstnavatel neodpoví, nedává smysl pro něj dále pracovat a je čas se přesunout jinam, tam kde Váš výkon ocení a vysvětlí Vám přidanou hodnotu pracovní pozice, kterou lze měřit, ohodnotit a zcela transparentně vysvětlit možnosti vyššího výdělku.

Pokud jste dočetli až sem, máte v rukou jedinečný nástroj pro transformaci české ekonomiky. Politici ale kvůli veřejnému mínění nemohou takto otevřeně interpretovat zaostalost české ekonomiky, nikdo by je totiž nevolil. Jste to vy, kdo máte nad svým ohodnocením moc, nikoli vaši volení zástupci.

Pokud si svou hodnotu uvědomíte a začnete jí vymáhat, je-li k tomu podpora relevantních dat, způsobíte revoluci na pracovním trhu, kterou Česká republika tolik potřebuje k vyrovnání mzdového a platového dluhu vůči sousedním západním státům.