Článek
Work-life balance znamená pro každého něco jiného, jedná se o dost individuální záležitost. Každý totiž od práce i od života očekává něco jiného, má jiný způsob myšlení a jinak zvládá běžné životní záležitosti.
Obecně se dá říci, že work-life balance je nalezení určité rovnováhy mezi pracovním a osobním životem tak, aby člověk oboje zvládal, aniž by se cítil příliš vyčerpaný. Aby nemusel upřednostňovat jednu stranu před druhou, neboť to vždy vede ke vzniku nespokojenosti, frustrace, a to se následně projeví i na výkonu daného člověka.
Vyspělé firmy a dobří manažeři vědí, že spokojený člověk podává znatelně lepší výkon, a tak se své zaměstnance snaží podpořit, aby si dobře nastavili svoje hranice, aby měli dostatek odpočinku a volného času na své koníčky, při nichž si mohou vyčistit hlavu, případně si odpočinout fyzicky. Snížení celkového stresu vede i k lepšímu a pevnějšímu zdraví, což se zase projeví menší nemocností a absencí v práci.
Hledání správných, nebo možná spíše přesněji řečeno vyhovujících hranic se týká většinou spíše pracovníků pracujících na počítačích, vedoucích pracovníků a všech dalších, kteří si mohou brát práci i domů. Manuálně pracující lidé, kteří si odpracují směnu a mohou jít s čistou hlavou domů, se tímhle obvykle netrápí. Ale na druhou stranu, i oni mohou chodit domů a mít hlavu plnou negativních myšlenek, zvláště pokud pracují ve stresovém prostředí, nerozumí si s kolegy, mají náročného šéfa… Týkat se to tedy může kohokoliv, ale některých skupin pracovníků se to obvykle týká častěji.
Dlouhodobé neřešení nerovnováhy může vést k přílišnému vypětí, zhroucení, vzniku úzkosti a v nejhorším případě i k syndromu vyhoření. V osobním životě to může přinášet konflikty v partnerském životě, rodině, ale i v kruhu přátel.
Generace Y - mileniálové
Požadavky na work-life balance mají především pracovníci z generace tzv. mileniálů. To jsou lidé, kteří se narodili v roce 1981 a později. Nyní jsou ekonomicky aktivní skupinou společnosti, mají vyšší nároky na životní úroveň, chtějí více času pro osobní život a rodinu, preferují větší flexibilitu, nebrání se větší zodpovědnosti, ale potřebují mít pocit, že jejich práce má smysl. Nejsou ochotní pro ni obětovat svůj osobní život. Tím vším se významně liší od předchozí generace X, pro kterou byla práce obvykle na prvním místě a vše se jí podřizovalo.
„Zkostnatělí“ zaměstnavatelé
Nic se nedá generalizovat a všude se najdou výjimky. Podle vlastních zkušeností a zkušeností rodinných příslušníků, známých a kolegů, kteří i vystřídali během života vícero zaměstnání, mi však vychází, že firmy, které jsou vlastněné nebo vedené někým ze starších generací, mají větší tendenci klást důraz na výkon zaměstnance, očekávají plné nasazení mnohdy i nad rámec standardní pracovní doby a ve většině případů neuznávají „vymoženosti“ moderní doby, jako jsou home office, sick days, delší než zákonem stanovená minimální dovolená, v oblasti mezd jsou znatelně zdrženlivější.
Očima moderního člověka by se dalo říct, že víc vyžadují, než jsou sami ochotni nabídnout. Na druhou stranu, v mnoha ohledech jim to nelze mít za zlé. Sami vyrůstali v jiné době a mají trochu jiné hodnoty než dnešní střední a mladší generace, v podnikání bývají celkově opatrnější (a kdo nebyl, tak už nejspíš zkrachoval) a to, že za peníze vyžadují nějaký výkon, je více než logické. Paradoxně ale mnohdy využívají výhod moderních možností komunikace a od svých podřízených očekávají, že budou dostupní i během svého osobního volna. Pokud zaměstnávají člověka staršího věku (nebo někoho podobně založeného, věk není nutnou podmínkou), pak se jim může takto bez problémů dařit a neřešit personální problémy. U mladších generací však mohou narazit a vlivem vzájemného nepochopení dochází ke konfliktům, nespokojenosti na obou stranách a větší fluktuaci.
„Osvícení“ zaměstnavatelé
Oproti tomu moderněji založené firmy vnímají potřeby svých zaměstnanců citlivěji a pokud je to v jejich možnostech, snaží se jim vycházet vstříc. Samozřejmě vždy záleží i na povaze konkrétní činnosti, prodavačka bude moci těžko čerpat home office, ale sick days pro ni budou určitě příjemným benefitem.
Zaměstnavatelé a vedoucí pracovníci obvykle už chápou důležitost psychické spokojenosti a jejím přínosu na celkovém výkonu zaměstnance. Jsou si vědomi, že práce není o tom „odstát si osm či dvanáct hodin“ a jít domů, ale primárně o tom, jak kvalitně člověk danou práci odvede. A kvalita záleží ve velké míře na spokojenosti zaměstnance. Rozumní vedoucí hlídají, aby zaměstnanci neměli tendenci nabírat si práce až příliš, aby se nehroutili pod hromadou povinností a aby si nebrali množství práce i domů.
Tento trend je znatelný téměř po celém světě. Co se týče Evropy, byl ve Francii v roce 2017 přijat přelomový „zákon El Khomriové“, díky kterému vzniklo „právo být offline“. Sice zaměstnavatelům nenařizuje, aby po zaměstnancích nepožadovali být na příjmu i po práci, ale doporučuje, aby se na míře určité dostupnosti rozumně domluvili.
Mezi další trendy patří zavádění kratšího pracovního týdne (obvykle čtyřdenního), což se testuje už v několika zemích, více či méně úspěšně.
Ani zaměstnanci nejsou bez viny
Nebylo by však fér hodnotit pouze firmy. I zaměstnanci jsou různí a někteří by rádi mnoho muziky za málo peněz. Práci odvádějí jen do té míry, aby zůstali zaměstnaní, ale víc jim na životě celé firmy nezáleží. Příliš se nestarají, jak se firmě daří a jestli jí svým přístupem i neškodí. Někteří by benefitů i zneužívali, což pochopitelně vede některé firmy k tomu, že takové benefity radši nenabídnou, čímž zase ale odradí kvalitnější zaměstnance.
Někteří zaměstnanci jsou zase natolik „pracovně“ založení, že si sami nakládají více, než je rozumné, sami si berou práci domů, a sami tak přispívají k možnému syndromu vyhoření. Když k tomu dojde, mohou mít tendenci obviňovat zaměstnavatele.
A další skupinou jsou ti, kteří by mohli mít hranice vybalancované dobře, ale nejsou schopni si dobře zorganizovat svůj život, mají pocit, že nic nestíhají, na nic nemají čas a mnohdy v takovém případě obviňují všechno kolem sebe, že k tomu přispívá. Přitom by se leckdy stačilo zastavit, vše si promyslet, lépe naplánovat… nebo navštívit odborníka, který jim s tímhle pomůže.
Práce a soukromý život nejsou dvě striktně oddělené oblasti
Jako velký problém vnímám, že řada lidí práci a soukromý život striktně odděluje. V práci trávíme významnou část života, a tak si nemyslím, že je možné ji takto oddělit. Nemusí nám splynout se soukromým životem, ale pokud připustíme, že se hranice vzájemně do určité míry prolínají a že práce je součástí našeho celého života, pak nebudeme cítit takové pnutí mezi pracovním a osobním životem.
Také nezapomínejme na to, že práce je do určité míry výměnný obchod - vy nabízíte své zkušenosti, dovednosti a pracovní sílu a potenciální zaměstnavatel zase nabízí své peníze výměnou za tyto přednosti a výkon práce. Obě strany by měly nabídnout srovnatelné hodnoty, protože jen tak budou spokojené i z dlouhodobějšího hlediska. Pokud vás zaměstnavatel podhodnocuje, pak je na místě zvážit změnu, ať už pozice nebo zaměstnavatele jako takového. A stejně tak počítejte s tím, že pokud vám platí víc, než kolik předvedete vy sami, pak může oprávněně požadovat víc.
Jak jste na tom vy? Máte pocit, že vám zaměstnavatel dává podobnou protihodnotu jakou mu odvádíte svojí prací, nebo ne?
V článku bylo čerpánu z vlastních zkušeností a zkušeností blízkých a z informací z následujících zdrojů:
https://orangeacademy.cz/clanky/work-life-balance-co-to-je/
https://cc.cz/i-prace-je-zivot-work-life-balance-je-prezitek-dusevni-zdravi-konecne-prestava-byt-tabu-rikaji-psycholozky/
https://www.welcometothejungle.com/cs/articles/work-life-balance-ve-svete-kterym-zemim-se-povedlo-najit-rovnovahu-a-na-cem-stavi
https://cs.wikipedia.org/wiki/Generace_Y
https://medium.seznam.cz/clanek/veronika-jelinkova-syndrom-vyhoreni-se-muze-tykat-kazdeho-z-nas-31660
