Kde jsou ty šéfky?

Podle studie McKinsey & Company „Women in the Workplace 2022“ je na úrovni viceprezidentů a vyšších pozic pouze 28 % žen. Jedním z důvodů je povrchní a vágní zpětná vazba. Zatímco muži dostávají jasné pokyny, ženy často slyší prázdné fráze. Co s tím?

Dějiny se hemží příklady mužů ve vedoucích rolích, zatímco ženy se snaží šplhat po kariérním žebříčku a přitom nešlápnout na žádný z křehkých mužských ego-stupínků. Co brání ženám, aby se dostaly do čela firem? Odpověď je absurdně prostá: vágní zpětná vazba.

Firmy investují do podpory žen ve vedení, ale počet žen na úrovni Vice President a výše zůstává zoufale nízký. Není to proto, že by ženy nebyly schopné. Spíš proto, že jim místo užitečných rad manažeři servírují omáčku v podobě obecných frází.

Pochvala je pěkná, ale nestačí

Muži často dostávají zpětnou vazbu ve stylu: „Aby ses mohl posunout dál, zaměř se na rozvoj strategického myšlení v oblasti projektového řízení.“ U žen se to často mění na prázdné fráze typu: „Měla jste skvělý rok.“

Studie publikovaná v Harvard Business Review od Shelley Correll a Caroline Simard ukazuje, že ženy systematicky dostávají méně zpětné vazby vázané na konkrétní obchodní výsledky. Vágní pochvala může paradoxně vést k horšímu hodnocení výkonu, i když to objektivně není pravda.

Jak mají ženy efektivně postupovat na vyšší pozice, když nedostávají konstruktivní zpětnou vazbu a z nich vyplývající užitečné rady pro jejich seberozvoj, které by jim ukázaly, co konkrétně dělají dobře a jak své úspěchy dále rozvíjet?

Stereotypy, které drží ženy zpátky

Zpětná vazba je často deformována nevědomou zaujatostí a stereotypy. Studie publikovaná v Journal of Applied Psychology ukazuje, že muži jsou přirozeně vnímáni jako silní lídři, kteří řídí výsledky firmy, zatímco ženy se (podle nepsaných pravidel) starají hlavně o týmovou atmosféru a komunikaci.

Pochvala za vedení týmu zní pěkně, ale při povýšení je k ničemu. Majitele firem spíše zajímá, jaký obchodní dopad měly jejich kroky. A tady je problém: pokud se úspěchy žen nebudou spojovat s konkrétními výsledky, jejich cesta na vrchol bude stále komplikovaná. Jak chcete někoho přesvědčit, že můžete vést firmu, když jsou ve vaší HR dokumentaci dost dost často jen obecná klišé?

Komunikační past aneb „Mluv hodně, ale radši ne moc“

Další problém, který ženy drží zpět, je zaměření zpětné vazby na komunikační styl. Zatímco muži dostávají rady, jak zlepšit technické dovednosti, ženy slyší, že jejich komunikace může být „občas nepříjemná“. Co s tím, když nedostanou konkrétní rady, jak to změnit?

Někteří muži mohou mít dost velký problém při komunikaci s moderními, sebevědomými ženami. To, co sami aplikují na ostatní - asertivní na výkon orientovaný přístup, neradi přijímají vůči sobě. V mnoha oborech je hodnocení těchto kolegyň často spíše plné uražené mužské ješitnosti než skutečných dat.

Studie Kieran Snyder publikovaná v Fortune magazine odhalila, že 76 % odkazů na „příliš agresivní“ chování se objevuje právě v hodnocení žen. Muži to slyší jen ve 24 % případů. Asertivní silná komunikace je u žen stále považována za problém, zatímco u mužů bývá v hodnocení zařazena jako znak silného vedení.

Tato dynamika má dlouhodobý vliv na kariérní postup žen. Bez konkrétní zpětné vazby, která spojuje jejich výkon s obchodními výsledky a jasně poukazuje na přínos pro firmu, nemají při povýšení tak silné argumenty jako jejich mužské protějšky. To je potřeba změnit.

Manažeři by měli systematicky propojovat zpětnou vazbu s výsledky. Představte si, že by ženy dostávaly konkrétní doporučení, jakým směrem se rozvíjet a jaké technické znalosti prohloubit, místo obecných komentářů o týmové práci či komunikačním stylu. Výsledky by mohly být zásadní.

Investice do rovnosti je investicí do budoucnosti

Pokud chceme vidět více žen ve vedení, nestačí se opírat o fráze a povrchní hodnocení. Vágní pochvaly nás mohou držet v kruhu stagnace, který nikomu neprospívá – ani ženám, ani firmám, ani celé společnosti.

Čtyři konkrétní kroky ke zlepšení situace pro firmy:

Ženy se mohou i přes nekonkrétní a vágní zpětnou vazbu aktivně podílet na zlepšení své situace, pomocí tří klíčových strategií.

Za prvé, před přečtením formální zpětné vazby proveďte vlastní sebehodnocení a zaměřte se na otázku „Co se mohu naučit, aby mě to zlepšilo?“. Tento přístup pomáhá vyhnout se silným emocím a lépe využít získanou zpětnou vazbu.

Za druhé, nebojte se klást otázky pro upřesnění nejednoznačné zpětné vazby - proměňte tak jednosměrnou komunikaci v produktivní dialog.

A za třetí, přistupujte ke zpětné vazbě s předpokladem pozitivního úmyslu poskytovatele. Tento postoj vám umožní být otevřenější, zvídavější a získat užitečnější informace pro váš kariérní rozvoj.

Tyto strategie mohou ženám pomoci maximálně vytěžit ze zpětné vazby navzdory přetrvávajícím genderovým předsudkům v hodnotících procesech. A my? Co kdybychom přestali říkat „Měla jste skvělý rok“ a začali se ptát: „Co můžeme zlepšit, abys byla příští rok ještě blíž ke kariérnímu postupu?“ Dává to větší smysl, že?

Zdroje: