Nařízení dovolené zaměstnavatelem - co vše si může zaměstnavatel dovolit?

Právě nyní se dovolená stává významným tématem, zejména s nástupem svátků. I když většina z nás spojuje dovolenou s příjemným časem stráveným s rodinou nebo přáteli, v pracovněprávním kontextu může být komplikovaná. Jednou z možností, jak využít dovolenou, je prostřednictvím nařízení zaměstnavatele.

Zákoník práce stanoví, že to je zaměstnavatel, kdo rozhoduje o plánování dovolené. Zaměstnavatel je oprávněn dokonce změnit již stanovenou dobu dovolené nebo zaměstnance odvolat z dovolené.

V tomto článku se dočtete o podmínkách nařizování dovolené zaměstnavatelem, o oprávnění měnit či odvolat dovolenou a o právech zaměstnanců vyplývajících z této problematiky.

Pokud jde o dovolenou v rámci pracovněprávního kontextu, představuje to právo zaměstnance na dlouhodobý odpočinek v průběhu každého kalendářního roku. Toto právo je upraveno v zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.) a obsahuje i ustanovení týkající se nařízení dovolené zaměstnavatelem.

Dovolená znamená čas, který je zaměstnanci poskytnut k odpočinku, za který mu náleží mzda nebo plat, i když fyzicky nevykonává svou práci. Minimální délka dovolené podle zákoníku práce je 4 týdny, u státních zaměstnanců 5 týdnů, a v případě pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol může být až 8 týdnů za kalendářní rok.

Důležité jsou také nedávné změny v podmínkách dovolené, které přinesla novela zákoníku práce v roce 2021. V současné době hraje klíčovou roli délka dovolené a stanovená týdenní pracovní doba.

Kdo nezná svoje práva, nemůže se jich domáhat.

Čtěte, na co vše máte právo:

Zkrácení dovolené je povoleno pouze v případě neomluvené absence z pracovní směny, a to v souladu s počtem zameškaných hodin. Pokud však dojde k nutnosti zkrácení dovolené v rozsahu, který byl výrazný, zaměstnanec má nárok na dovolenou minimálně po dobu dvou týdnů.

S novou legislativní úpravou byla zavedena tzv. koncepce náhradních dob. Náhradní doby představují období, kdy zaměstnanec nemůže pracovat kvůli různým překážkám, jako je nemoc, návštěva lékaře, mateřská dovolená nebo státní svátek.

Ve starší právní úpravě mohly tyto překážky ovlivnit zkrácení dovolené zaměstnanci. Nyní je situace odlišná - díky plně započitatelným náhradním dobám uvedeným v § 348 odst. 1 zákoníku práce má zaměstnanec nárok na plnou dovolenou. Mezi plně započitatelné doby patří například mateřská dovolená, rodičovská dovolená v době, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dočasná pracovní neschopnost (DPN) způsobená pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a také náhradní volno za práci přesčas a ve svátek.

V důsledku částečně započitatelných náhradních dob vzniká nárok na dovolenou v rozsahu až do 20 násobku stanovené nebo kratší pracovní doby v kalendářním roce, pokud zaměstnanec pracoval mimo tyto doby alespoň 12 násobek stanovené nebo kratší pracovní doby. Toto platí například v případě dočasné pracovní neschopnosti, která není následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nebo v případě karantény nebo rodičovské dovolené.

Podle ustanovení § 217 zákoníku práce je zaměstnavatel odpovědný za plánování čerpání dovolené. Zaměstnanec nemá pravomoc samostatně stanovit svůj dovolenkový čas. Prakticky se často uzavírají dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně dovolené, ale konečné slovo patří zaměstnavateli. Tato praxe může být náročná, a proto zákon ukládá několik povinností zaměstnavateli při sestavování plánu dovolené.

Jednou z těchto povinností je, aby zaměstnavatel plánoval dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci náleží právo na dovolenou. I když je toto právo uděleno zaměstnavateli především k tomu, aby mohl naplánovat dovolenou s ohledem na provozní potřeby, musí zároveň respektovat oprávněné zájmy zaměstnanců.

Zaměstnavatel má také povinnost zajistit, aby alespoň jedna dovolená byla v délce minimálně 2 týdny, pokud si zaměstnanec nepřeje jinak a dohodne se s zaměstnavatelem.

Další povinností zaměstnavatele je oznámit zaměstnanci stanovený plán dovolené nejméně 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratším termínu. Pokud dovolená nebyla využita v daném kalendářním roce, může být převedena na následující rok, za předpokladu, že zaměstnanec písemně požádá o tuto možnost. Převod dovolené se však týká pouze té, která překračuje minimální výměru čtyř týdnů.

Dovolená se standardně čerpá po dnech, ale je možné ji využívat i po půldnech.

Podle § 217 odst. 3 zákoníku práce má zaměstnavatel právo upravit čas čerpání dovolené nebo odvolat zaměstnance z již nařízené dovolené. Tato situace může být pro zaměstnance nežádoucí, zejména pokud zaměstnavatel zruší dovolenou, ačkoliv je zaměstnanec již naplánoval zahraniční dovolenou. V takovém případě je zaměstnavatel povinen kompenzovat náklady, které vzniknou zaměstnanci v důsledku této změny.

Nárok zaměstnance na náhradu nákladů však platí pouze v případě, že zaměstnavatel změní již stanovený termín dovolené. Tato náhrada není uplatnitelná, pokud si zaměstnanec již zakoupil zájezd, ale zaměstnavatel ještě nerozhodl o čerpání dovolené.

Zaměstnavatel by měl přistupovat k možnosti změnit dovolenou nebo odvolat zaměstnance z dovolené pouze ve výjimečných situacích.

Zákoník práce stanovuje případ, kdy je zaměstnavatel povinen akceptovat žádost zaměstnance o dovolenou. Tímto případem je žádost zaměstnankyně o poskytnutí dovolené, která bezprostředně navazuje na skončení mateřské dovolené, nebo žádost zaměstnance o poskytnutí dovolené, která bezprostředně navazuje na skončení rodičovské dovolené v době, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Podle zákona je zaměstnavatel oprávněn nařídit zaměstnancům hromadné využití dovolené (udělení dovolené nařízením zaměstnavatelem) za splnění následujících podmínek:

- Dohoda s odborovou organizací

- Souhlas zaměstnaneckých rad

- Nezbytnost z provozních důvodů

V případě, že jsou všechny výše uvedené podmínky splněny, může zaměstnavatel určit kolektivní využívání dovolené, ale nesmí překročit délku 2 týdnů a v případě uměleckých souborů 4 týdny.

Při skupinovém čerpání dovolené je problematickým prvkem zejména neschopnost zaměstnavatele zohlednit plně oprávněné zájmy všech zaměstnanců. Situace se komplikuje, když jeden zaměstnanec nemá nárok na dovolenou ve stejném rozsahu jako jeho kolegové. V tomto případě je zaměstnavatel povinen přidělit zaměstnanci práci; pokud však není možné dohodnout se na změně pracovní smlouvy, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele. Během této doby, kdy by zaměstnanec nemohl vykonávat práci, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele. V žádném případě by se nejednalo o překážku v práci na straně zaměstnance, a nelze zaměstnanci nařídit čerpání volna bez náhrady mzdy nebo platu.

Nebaví vás to v práci. Chcete dát výpověď.

Přečtěte si, co vše je potřeba:

Právo na dovolenou představuje právo každého zaměstnance na odpočinek a obnovení sil pro pokračování v práci. S tímto právem, vyplývajícím z pracovněprávního vztahu, mohou v praxi vznikat různé obtíže.

S úctou váš průvodce právem

JUDr. David Pytela, MBA, LL.M., advokát

Advokátní kancelář Olomouc • Prostějov • Přerov | akpytela.cz