Článek
Podobně jako v normálním životě je život v korporaci doprovázen cykly. Je to normální, přirozené a nedá se tomu víceméně zabránit. I tak, z nějakého důvodu, se toto snaží korporace energií sobě vlastní porazit.
Pojďme na to pragmaticky. Celá naše společnost už od počátků věků funguje v nějakých cyklech. Každá civilizace, dříve či později narazí na svůj vrchol a z něj následuje pád. Následně po pádu opět dochází k růstu, většinou pak předežene původní vrchol, než zase najde nový vrchol, od kterého následuje úpadek atd.
Koneckonců vidíme to i ve světě kolem nás, vidíme, jak společnost hrubne, vidíme jak se lidi za posledních 10 let k sobě chovají, jaké chovají politici atd. Prostě je teoreticky možné, že se pomalu blížíme k nějakému vrcholu cyklu. Uvidíme.
Jak to funguje v korporaci. Víceméně podobně, nicméně díky různým cílům, KPI a dalších ukazatelů je vrchol dosažen rychleji a následující pád je i rychlejší. To znamená, že korporátní cykly jsou kratší, intenzivnější a mají hodně poražených a málo vítězů. Pojďme si je projít.
Fáze budování a nadšení
Toto je začátek, kde je ten vizionář. Je to období firmy, kde ještě není tak úplná korporace, ale taková firma junior. Je životaschopná a maká se tam. Na nic se moc nehraje, prostě je to job.
Typické znaky počátku tohoto cyklu je chaos. Můžete si to představit tak, kdy přijdete ráno do práce a vůbec nevíte co vás čeká. Máte třeba ráno meeting, a odpoledne už pracujete na nové věci co jste si ráno domluvili. Toto je dynamické, syrové, hrubé. Nikdo se s nikým moc nepáře. Work-life balance je slovo pro lůzry a prostě se maká. Paradoxně to lidi, co toto vydrží baví. Dělají deset a více hodin denně a pod rukama se jim vše mění a výsledky práce vidíte hned. Dnes se tomu říká startup, ale víceméně jde jen o to, že vkládáte důvěru do svých lidí a ti makají. Není to pro každého, ale má to své kouzlo.
Sklízení plodů
Jakmile tato budovatelská fáze končí, tak nadchází sklízení plodů práce posledních let. V tuto chvílí se odděluje zrno od plev. Vemte si to tak. Jste stále malá firma. Je tam pár desítek už značně obouchaných lidí, vedení, které se nebojí si ušpinit ruce a jednoduše najednou ta práce nese ovoce. Typický ukazatel tohoto období je, že se management začíná chovat jak ožralí milionáři. Najednou nic není problém. Koupíme to a ono. Začínají se dělat monstrózní firemní akce, abysme ukázali, že na to máme. Firemní auta se mění z manažerských Superbu na audiny a mercedesy. Občas z vrchu propadne i něco dolů, lidi se najednou mají docela dobře, vznikají nové benefity a další.
Proč se odděluje zrno od plev? no je to jednoduché. Tady se pozná zkušený management a řekněme frackové, kteří najednou zbohatli. A jasně, za tu práci si zaslouží odměnu všichni. Jde jen o to, jestli se jako ožralí milionáři budou chovat krátkodobě anebo na tomto konceptu udělají životní styl. Toto může fungovat pár let. Lidi makají, firma se má dobře a management si užívá. Dřív nebo později firma postoupí dále…
Korporatizace
Firma už sklidila všechny plody. Strom očesala na dřeň a teď co dále. No zase je potřeba růst, aby se zafinancovaly všechny ty auta, benefity, co si lidi namysleli. No a s jídlem roste chuť, takže přijde na mysl základní myšlenka managementu. Jak si udržet, či zvýšit svoji životní úroveň, zároveň zvýšit příjmy a zařídit růst? Když tyto věci dáte do rovnice vyjde vám jasná odpověď: Je potřeba prostředí kultivovat. Přece nejde, aby řadoví lidi měli platy 30 % nad mediánem (u topíků to nevadí, těch není tolik). Není přece možné, aby si do práce chodili jak do holubníku, mají makat. aspoň 8 hodin a přesčasy jsou na srdíčko, ne na výplatnici. No jo, ale jak to udělat? Ha – uděláme procesy. Najmeme na to lidi, aby nám to ukázali jak na to. Zvýšit zisk, posunout firmu dále, zároveň maximalizaci efektivity a minimalizaci plýtvání, a hlavně lidem přistřihnout křidélka. Musí přece chápat, že aby firma nezkrachovala, tak to nejde do nekonečna.
Do firmy začínají nastupovat lidi s vizemi, lidi, co už pár korporacemi prošlo a firma roste na lidech, kultivuje kulturu. Začínají se objevovat plakáty, motivační workshopy. Z nějakého důvodu většina takových lidí věří, že problém, proč třeba firma chvilkami stagnuje je ten, že se řadoví lidé mají dobře, a tak zlenivěli. Samozřejmě to je hodně velká zkratka, ale nabízí se.
Management, který je zvyklý na two digit growth najednou horko těžko dává 9 % a to ho znervózní. Samozřejmě je potřeba se podívat na to kam nám tečou peníze. Nejvíc jich teče do mezd. Ha, tady je zakopaný pes. Proč mít zkušeného kolegu za kilo, když můžu mít 2 nýmandy za 50k a ti udělají 2× tolik práce za stejnou cenu. Jakmile takto management začíná přemýšlet, korporatizace je kompletní.
Vrchol
Vrcholná korporace. Procesy jsou nastavené, máme pěkné emailové šablony, máme systém na řízení výkonu. Je nás 3× víc než před 5 lety a management si udržel svoje mercedesy. To je přece výhra. Firma přirozeně pořád roste. Dostali jsme se na těch 10 % ročně, jasně před 10 lety to bylo 30 %, ale 10 % je pořád dobrých. Znáte to, pro zpomalení jsou objektivní věci. Lidi jsou línější, najednou všichni chtějí jen peníze, do toho zákazníci začínají být náročnější, provozní náklady rostou a najednou není na investice. No, a to tržní prostředí taky není co bývalo. Samozřejmě to nikdy není chyba managementu, ale okolností.
Tady nám náš korporátní cyklus vrcholí. Hesla se upravují každý kvartál. HR oddělení se může přetrhnout, aby vás přesvědčili, že motivace penězi je přežitek, management najednou posílají newslettery, jak se máte dobře. Firma stále nějak jede, je na ni nabaleno hromada lidí, kteří reálně na tom růstu nemají žádný podíl. Firma se pomalu zadrhává. Něco udělat je vlastně komplikovanější, protože procesy, protože ke všemu se musí někdo vyjádřit, ideálně někdo, kdo tomu vůbec nerozumí. To, co drive trvalo měsíc, najednou trvá rok a půl protože firma si chce být jista ze vložené peníze se zhodnotí. To že rok a pul tráví diskusemi bez jakéhokoliv přínosu neřeší, to je přece zadarmo.
Jeden příklad vrcholu za všechny. Kdysi jsem v jedné firme řešil jeden projekt, ten projekt měl dělat jeden člověk, protože na to měl expertízu. Dokonce to nebylo, ani nic náročného. Co je třeba udělat je jasné. Podobnou situaci jsem zažil v budovatelské fázi firmy a ve stejné firmě na jejím vrcholu. Zkusím syrově popsat a schválně jestli uvidíte rozdíl.
V budovatelské fázi:
Sedli jsme s vyšším managementem a domluvili se co chceme udělat. trvalo to asi 2 hodiny. Přišel jsem za svým člověkem a představil mu to. Měl pár připomínek, co by udělal jinak. Probrali jsme to a v některých věcech jsem mu dal za pravdu. Domluvili jsme se, že na tom v pondělí začne pracovat. Odhadl, že mu to bude trvat týden. Oznámil jsem našemu managementu změny s tím, že začínáme. Za týden pracovník přišel s hotovým úkolem a bylo hotovo.
Ve vrcholné fázi:
Topíci měli vizi, tedy několik vizí. Toto představili vyššímu managementu, který si o tom povídal. Zhruba tak měsíc (čistého času tak 8 hodin) kdy hodnotili, jestli máme kapacity toho člověka (děla cca za 80 tis hrubého) aby se tomu věnoval. Bylo to složité, chce se po něm už hodně věcí, takže se to muselo pořádně probrat co reálně teď posunout. Po pár týdnech diskusí je jasné, že teda musíme. vyšší management přisel za mnou a probral jsme to. Zadání se mi moc nelíbilo, bylo to komplikované, nedomyšlené a nedávalo to moc smysl. Vypadalo to, že si každý do toho zadání projektoval svůj názor. Bylo mi vysvětleno, ze topíci mají vizi a oni vidí čísla a je to proste mimo můj pay grade to nějak víc řešit. No můj odhad byl že to naimplementovat bude tak měsíc, ale sel jsem si to potvrdit se svým zaměstnancem. Ten vytřeštil oči, řekl mi 10 důvodu co je tam spatně, opět v mnoha věcech jsem mu dal za pravdu, viděl jsem to stejné. Protože proces je nastaveny tak, že bez potvrzeni vyššího managementu nemůžeme nic, takže jdu zpět za nimi. Následuje několik jednání, moc se jim nechce dělat kompromis, prostě oni přece ví, co je nejlepší. Začíná se řešit, jestli opravdu takovou věc chceme, vždyť budeme na tom plýtvat zdroje a to nejde. Ten týpek není nejlevnější, tak je otázka, jestli bysme to nemohli dát někomu levnějšímu, aby on se mohl věnovat tomu důležitému. Po par týdnech ping pongu dojde finální zadaní. Týpek se na to podívá jen si povzdechne a řekne: ok je to komplikované, já bych to udělal jinak, ale pokud chcete, tak to takto za 3 týdny udělám.
Týpek začne makat. po dvou týdnech management přichází co nám sakra tak dlouho trvá, vždyť jsou to týdny, co nám o požadavku říkali a proč nemakáme. Začínají se týpka ptát co může udělat pro to, aby to bylo dřív. týpek otrávený, ale nakonec to nějak dodělá. Následně probíhá diskuse ve stylu: Ty jo týpek není úplně nejlevnější, ale nepřijde mi, že by si ty peníze zasloužil. však to trvalo snad 2 měsíce, než se nás požadavek splnil. Jak je to možné? Jaké mu dáváte cíle? jaké má bonusy?
Tady se láme chleba. Pár takových příhod a najednou topíci začínají mluvit o tématech jako efektivita pracovníku vs jejich platy, jestli náhodou by to někdo levnější neudělal ve výsledku rychleji. No a co příště uděláme pro to abychom práci dokončili rychleji a jestli náhodou tu nemáme přeplacené lidi.
Nemusím asi říkat, že po pár podobných zkušeností týpek odchází. Otrávený, demotivovaný a unavený. Management si spočítal, že tato věc byla docela dost drahá, protože na ni dělal nás nejlepší, a tak musíme víc zamakat na prioritizaci…
a tady přichází úpadek, toto některé firmy proste nepřežiji.
zažili jste něco takového?
