Článek
Peníze! To, co je alfa a omega našeho bytí či nebytí. Je to něco, co se řeší v hospodách, v parcích, doma ale i na poradách, meetingách a víceméně všude. Pro hodně lidí, je to zdroj svobody (byť to tak nutně nemusí být, ale o tom třeba někdy příště). Pro hodně lidí je to motivace, aby ráno vstali a odebrali se do prosklené budovy předstírat práci, či vytvářet hodnoty. Je to i motivace, proč lidí mění korporaci za jinou anebo si i založí vlastní firmu. Každopádně peníze hýbou světem, každý je řeší a je to něco co je tu prostě s námi. Jak to ale funguje v korporacích? Myslíte, že tyto firmy jsou nějaký oslíčku otřes se a zbohatly na rozdávání peněz? Nebo snad vám přijde, že tyto firmy jsou naopak držgrešle, co nepustí chlupa, všichni makáme pro někoho jiného a třeme bídu s nouzi? Ono ani jedno není úplně správně.
Pojďme si udělat krátké opáčko. Motivaci penězi firmy nemají rády. Vzniklo to nějak tak, kdy management hledal způsob, jak ušetřit, a tak jako to bývá obvyklé tak jejich Sauronovo oko spočinulo na položce v rozpočtu, která se jmenuje MZDY. To je položka, která každoročně roste, ať se vám to líbí nebo ne. Proto se pár chytrých hlav sešlo a řeklo si, že určíte musí existovat jiná motivace než chtít jen peníze. Díky tomuto narativu, který se bůhvíproč uchytil vznikly různé motivační kurzy, kde se manageři a posléze i radovi lidé školili na to, že mají být vlastně šťastní, protože firma jim zvýšila hodnotu stravenky, a to že nedostali přidáno 2 roky to tak nějak kompenzuje. Ty nejkreativnější vám prodají jako benefit i přátelskou atmosféru a moznost chodit na školeni, které jsou nezbytné pro vaší prací.
Obecně – a to je prostý fakt, je motivace penězi nejkratší možný motivátor. Pojďme si to ukázat na řadovém člověku co má třeba 30 tis Kč měsíčné.
leden – mzda zvýšena na 33 tis Kč. Člověk nadšený, však je to 10 % a to je hodně (v procentech) a po zdaněni je to hezky měsíční nakup navíc.
únor – radost trvá, poprvé vidí tu hezčí částku na pásce
březen – květen – nadšení trvá
červen–léto je tu, já bych rad dovolenou. No na Maledivy to letos nevidím, ale Slovenskou je vlastně taky dobře.
červenec – záři – léto za námi, hezké to bylo, no jako byl jsem sice na Slovensku jako každý rok, ale aspoň jsem si dal oběd z těch peněz, co mám navíc.
říjen – no Vánoce za rohem, jako vždyť se vše zdražilo, jak sakra zaplatím dárky?
listopad – no to je v háji, všechno je tak drahý, já se tu mužů ušoupat a stejně pořád řeším že nemám dost na nájem a k tomu ty pitomý Vánoce
prosince – šéfe, rád bych se s vámi pobavil o platu…
Už chápete, proč to firmy nemají rady? At se stane cokoliv tak ta radost člověku vydrží maximálně pár měsíců a pak to bere jako samozřejmost. Je jedno, jestli berete 30, 80 nebo 150 tis. Byť se to špatně vysvětluje, tak podobné věci řeší všichni. Jen samozřejmě neřeší, jestli dovolena na Slovensku a starší Oktávka, ale řeší, proč jen Mexiko, a ne Maledivy a proč jen BMW a ne Porsche. Proste jiná perspektiva, ale podobné „problémy“. Tady prostě firma nemůže vyhrát. Ledaže…
Ledaže by někdo nepřisel s tím, že budeme kompenzovat mzdu různými benefity a soustavně pracovat na vytvoření iluze, jak moc lidem vlastně dáváme. Odtud vesměs veškeré ohodnocení je competetive (konkurence schopné) ať už je jakékoliv, veškeré benefity jsou atraktivní, ať už je to stravenka za 50 korun a nebo sleva 5 % v Albertu. Schválně – setkali jste se někdy s firmou, která by narovinu řekla, ze plat je nic moc? Ne. Vždycky je competetive, vždycky je tak akorát. Pak je samozřejmě otázka odkud se berou ty nízké mzdy.
Když jsem ještě jako začínající manažer byl poslán na jedno z mnoha školení, kde jsem se měl naučit, jak oblbovat lidi, tak jsme měli skvělého lektora. Ne proto, že by nás snad naučil nějaký fígle, jak držet týmy šťastné i když nemají na jídlo, ale protože si na nic nehrál. Já byl tehdy v situaci, kdy moje povýšení znamenalo víc práce a navýšení platu v dalším termínu (čti za rok) a on nám dal jednu krásnou radu. „Pokud chcete od týmu efektivitu, tak se snažte, aby otázka peněz nebyla na stole. Snažte se lidi zaplatit tak, aby to nemuseli řešit v kuchyňkách, na poradách a všude jinde. To dělá úspěšné firmy.“
Rada to byla natolik dobrá, že jsme se vyzbrojeni tímto neprůstřelným argumentem jako začínající manažeři rozběhli za vedením, abychom jim tuto revoluční novinku sdělili. Nebudu chodit kolem horké kaše – lektora jsme už nikdy neviděli a firma se rozhodla, že bude raději méně úspěšnou, za to s pěkným budgetem na výlety managementu.
Abych nebyl jen negativní, je potřeba si říct i tu druhou stranu mince. A to je vlastně to, co vidíte, když se hlásíte do korporátu. Ty hezké lidi v košilích, ty jejich prima auta u vchodu a celkově tak nějak to smrdí úspěchem. To je možné v korporaci dosáhnout. Opravdu to jde. Má to několik podmínek, které byste měli splňovat.
Musíte něco umět, to je asi základ. Pokud prokážete, že máte jako člověk pro danou korporaci hodnotu, kterou stoji za to naprosto vycucnout v následujících letech, většina firem je schopna vás zaplatit. Je to takový obecný předpoklad pro jakoukoliv činnost – pokud člověk má svoji hodnotu, tak si může říct o adekvátní ohodnocení. Pozor ale na neoprávněné požadavky typu: teď jsem vysel ze školy, kde mi to šlo a měl jsem skoro samé jedničky, a tak mi dejte kilo a firemní Bávo a já sem v úterky a čtvrtky přijdu. Takto to nefunguje, byť si by si hodně lidi přálo, ale málokdy narazíte na takového amatéra, aby vám na toto skočil.
Pokud nemáte talent ani nic moc neumíte, tak pak můžete mít známé. Tam pak platí výše napsané, pokud mate známé tak vám korporace zaplatí vesměs cokoliv abyste tam v úterky a čtvrtky postávali v kuchyňce u kávy. Obecně mít v korporacích známé (čím výše, tím lépe) je docela dobrý kariérní plán. Umožní vám střídat po pětiletkách firmy kde jste sice nic moc neudělali, ale aspoň vás dobře zaplatili.
Pokud nic moc neumíte a nemáte moc známých, pořád můžete mít štěstí. Jasně, není to úplně něco, co ovlivníte, ale znám hodně lidí, kteří byli ve správný čas na správném místě a teď jsou topíci nebo aspoň seniorní manažeři. Stačí mít ambice a mít dobře vypracované krční svaly od věčného kývání. A když se prokážete jako ideální obětní beranek, i to Bávo bude.
A teď něco z praxe. Kdybych spočítal kolikrát jsem slyšel: já mám tak málo peněz a Franta tamhle má víc, a přitom on nic nedělá a nic neumí. Já chci víc a nikdo mě nepřidá. Tak první věc – málokde vám přidají jen tak že jste. Čest výjimkám, ale běžně se to fakt nestává. Většinou si o přidáni musíte říct a tím spustíte kolotoč výmluv proč zrovna teď to nejde. Obecně nejčastější výmluva, či alespoň důvod proč to nejde je Budget (rozpočet). Kdysi jsem četl definici, že budget je ta nejmenší věc na světě, protože se do ní nikdy nic nevejde. A to platí dvojnásob pro mzdový budget. Vznikají tak bizardní rozhovory, kdy zaměstnanec (Z) přijde za svým manažerem (M) se zadosti o přidáni:
Z: Šéfe, rád bych se pobavil o své mzdě
M: (Už je to tady, ach jo…). No povídej.
Z: Šéfe já se fakt snažím, myslím že dělám dobře, výsledky mám dobré. Myslíte, že byste mi mohl přidat?
M: Proč?
Z: (ty jo jak proč, no abych měl víc peněz ne?). No, protože fakt dělám dobře
M: Jo já vím, ale rozpočet nám teď nedovoluje navyšovat víš? Ale napadlo mě, že abys na to zapomněl mohl bych ti přidat projekt nad rámec, co myslíš? Když to klapne a dopadne to dobře, tak bych možná něco mohl udělat
Z: Hm, tak díky no, takže když dodám tento projekt tak mi přidáte?
M: uvidíme, jak to dopadne a jaké budu mít možnosti.
Poznáváte se v tom? Já docela jo, zažil jsem podobný rozhovor několikrát. Většina lidi, si po takovým hezkým odmítnuti dává na LinkedIn „Open to work“, zatrhne si jen externí recruitery a potichu čeká na novou korporaci co ho adoptuje.
Blbé na tom je to, že i manažer (pokud se fakt nejedná o nějakého seniora nebo topíka), je v tomto nevinně. Proste nemá z čeho brát, rozpočet na mzdy je mu dán, a i kdyby se umanažeroval k smrti, tak proste mu to nikde neprojde. Pak vzniká začarovaný kruh frustrace zaměstnanců končící sérii pohovorů na jiná místa a následně frustrací manažera který dostava bídu od nejvyšších míst proč má tak velkou fluktuaci. Načež se kruh uzavírá statusem „open to work“ na straně manažera.
Ti zkušenější manažeři ale na to jdou fikaně a snaží se svoje podřízené manipulovat. Pamatuju si, když jsem si před několika lety říkal o navýšení. Probíhalo to nějak takto:
J: Chtěl bych se s tebou pobavit o své mzdě, rád bych dostal přidáno.
M: Ježíš, aha. No dobře a mas nějakou představu?
J: ano mám. 10%
M: ty jo to je hodně.
J: jo je.
M: (ticho)
J: (ticho)
M: no a když ti to nedáme tak jako odejdeš?
J: To ještě nevím, uvidíme
M: Hm, tak já to zkusím prosadit, ale nic neslibuju
J: díky, já se zkusím udržet a zatím neodcházet, ale nic neslibuju.
Samozřejmě jak vidíte je to určitá míra arogance, která nemůže platit vždy. Ale pokud si je člověk jistý v kramflecích a zná svého nadřízeného, pěkně si ho vychoval, tak to může být cesta. Ovsem v případě, že za sebou mate výsledky. Doporučuji nezkoušet, pokud jste jednu chybu od vytýkacího dopisu. To by rozhovor mohl být mnohem kratší, kde si jen vyměníte papíry.
Koukám, že jsem se trošku rozepsal a vlastně nevím, jestli jsem sdělil, co někoho zajímá. Ale pokud tu je někdo mistr ctění mezi řádky, tak si v tom asi nasel to, že ne vždy dává smysl dávat korporaci své nejlepší roky životy výměnou za almužnu. Jak jsem psal dříve – firma se vás zbaví, jakmile to bude potřebovat, zkuste nad tím přemýšlet stejně a zbavte se jí, jakmile to pro vás bude výhodné. Ty korporace a lidi v nich se mění, až vám bude 70, myslíte že tam bude nějaký sentiment a vypočítávaní vašich úspěchu? Ne, na plakáty se nehodíte, už jste drazí, tak šup pryč a bez pardonu – važte si sami sebe a podle toho budete mít i ohodnoceni.
Návrhy na příště?
