Korporátní motivace a řízení výkonu

Svůj profil jsem založil jednoho dne po sérii meetingů a řekněme si narovinu i určité frustraci. Přemýšlel jsem, jestli se z toho člověk dokáže vypsat a ono to docela pomohlo. Popsal jsem jak vnímám korporaci jako takovou, zkusil jsem načrtnout jaké máme druhy managementu a pak i z rychlíku vzal HR. Z nějakého důvodu to pár lidí bavilo, proto zkusím navázat uzavřením korporátního kruhu. A tím je motivace a řízení výkonu.

Za těmito pěknými slovíčky se neskrývá nic světoborného, byť je to něco na co narazíte na každém manažerském školení. Jsou tomu věnovány tuny knih, článků, a dokonce ti flexibilnější si na tom postavili své živobytí. No řekněte, co je lepšího než celé dny klábosit o motivaci a dostat za to zaplaceno?

Co vás motivuje v zaměstnání? Co vás nutí každý den vstát z postele, obléknout se a zapojit se do řady lidi, kteří jsou postupně vstřebáváni prosklenými budovami? Pro většinu lidí je to hlad. Ať už ten fyzický – jak říká starý vtip – moji největší vášní je neumřít hlady, a proto se k vám hlásím. Anebo hlad emocionální – po uznání, po vlivu, moci, penězích.

Úkolem každého správného manažera a HR je motivovat svoje lidi. Motivovat je, aby svoji práci odváděli dobře, usmívali se u toho, nechtěli za to moc peněz, a ještě takzvaně dýchali pro firmu. Je to oříšek. Jak to chcete udělat, když motivací většiny normálních lidí je právě to, aby neumřeli hlady? No a na to jsou tu kurzy, a právě represivní řízení výkonu (o tom dále).

O motivaci korporátních zaměstnanců se stará několik entit. Jednak oni sami – to je něco co je vyžadováno. Důvod je jednoduchý, je to nejlevnější a pokud se člověk motivuje sám, tak to firmu moc nestojí, manažeři s takovým člověkem mají minimum práce a občas mu i odpustí nějaké to zaváhání v případě řízení výkonu.

Druhou entitou je manažer – ten už na to má i nástroje jako je právě to řízení výkonu. Ptáte se, jak to jde dohromady? No ta logika je úplně jednoduchá. Pokud člověk dostane pojeb, či se mu sáhne na peníze bude prostě motivovanější dělat více. Nic jiného za tím nehledejte. Samozřejmě v korporátním jazyce je to schované za fráze typu:

Manažer má velkou oporu právě v HR jakožto další entitě, které mu na výše zmíněné dávají nástroje. Ať už celé systémy nebo alespoň metodiku.

Základní modlou motivace zaměstnanců a něco co management a HR bez kapky studu milují jsou KPI a cíle (Key Performance Indicator). Ono to vzniklo tak, že někoho napadlo, že lidi bude nejvíc motivovat, když budou mít ambiciózní cíle a různá KPI. Pamatujete, jak jsem v minulém HR článku popisoval nábor? Zkusme se podívat na konkrétní příklad.

Máte takovou slečnu, co nastoupila do korporace jako náborář. V rámci motivace dostane ambiciózní cíle a KPI. Příklad:

Tak je to hezké že? Jsou tam čísla, je to měřitelné a podle všeho motivující. Řekněme, že vše se daří, a dokonce slečna náborářka dostane nějaký bonus a je to vše zalité sluncem.

Po pár měsících přijde manažer ze školení na řízení výkonu a kouká, že jeho podřízená už dlouho plní čísla. No sakra tak to ne, já tu přece nejsem od toho, abych tu jen tak rozdával bonusy. Očividně cíle byly nastaveny jako málo ambiciózní. Takže to ohulíme a zvýšíme o 30 %, a to by bylo, aby ji to nemotivovalo makat víc. To už může být na nebohou náborářku hodně, takže přestane stíhat a tu nastupuje manažer se svými motivačními schopnostmi v rámci pravidelného performance review (neznám český překlad, ale je to prostě buzer schůzka). Může to probíhat nějak takto kdy si holku (H) pozve manažer (M):

M: Koukám, že se ti poslední dobou nedaří plnit cíle.

Z: Jo no, je toho hodně.

M: Co by tě motivovalo abys je splnila?

Z: No já moc nevím, dělám co můžu, ale je to nereálné splnit. Jako firma nic moc nenabízíme, a tak se k nám kandidáti moc nehrnou.

M: Hm já si myslím, že je problém jinde. Myslím si, že práci nedáváš všechno, co potřebujeme. Uvědom si, že tady všichni táhneme za jeden provaz a že pokud někdo nestíhá, má to vliv na tým, následně i na firmu, a přece chceme, aby se nám dařilo.

Z: Hm, no jako jo no.

M: Hele uděláme to tak. Já ti teď vyplatím jen polovinu bonusů za výkon, dej se dohromady a věřím, že příště už to dáš.

Z: Hm, tak já se budu snažit.

M: Díky. To bylo produktivní.

M: (po opuštění místnosti). Zase jsem to dokázal, dobře já. A ještě ušetřím na bonusech, takže mě nahoře podrbou za uchem.

Samozřejmě toto je trošku zjednodušené, ale v principu hodně korporací právě takto funguje. Přemýšleli jste někdy proč se říká, že vás korporace sežvýká a pak vyplivne? Proč jsem zmiňoval v prvním článku, že váš nejbližší manažer je alfa a omega spokojenosti ve firmě? Tak toto je přesně proto. Uvědomte si, že ta firma se vás klidně bez milosti zbaví, jakmile se jí to bude hodit.

Já sám dokonce zažil podobnou situaci. Tehdy jsme měli systém hodnocení postavený na jednoduchých metrikách. Řekněme, že prostě cílem bylo něco zpracovat. Byly na to normy a každý kvartál se to hodnotilo. Norma na moji pozici byla dejme tomu 60 (jedno čeho). Můj motivační a hodnotící pohovor s manažerem (M) probíhal následovně:

M: Dívám se, že jsi zpracoval 75 položek. To není nic moc.

J: Jak to, že nic moc. Však norma je 60.

M: To jo, ale od tebe jsem čekal víc.

J: No dobře, ale uvědomuješ si, že během tohoto kvartálu jsem dělal i na jiných věcech? Kde jsem neměl tolik šancí něco zpracovat?

M: Já vím, ale kdo chce, tak se tomu dokáže věnovat. Podívej, vidím to tak, že teď ti dám hodnocení 70 %, ať máš aspoň nějaké bonusy, ale příště už tak hodný nebudu, takže zaber.

J: „Motivovaně odcházím…“

Asi nemusím popisovat, jaký to mělo na mě vliv.

Položkou samo o sobě jsou cíle, které nemůžete splnit. V korporátní hantýrce se pro to vžilo několik názvů jako třeba:

Kouzlo těchto věcí je v tom, že vlastně nevíte, kdo to má splnit, a tudíž se očekává, že všichni budou dělat na 120 %, aby dostali tu odměnu. Samozřejmě kdyby se řeklo, že to má splnit jeden konkrétní člověk, ztratí to to motivační kouzlo, protože pak by se většina plebsu mohla odkázat na to, že to není jejich problém. Pokud ta osoba neexistuje, je to problém všech. Je to vlastně socialismus v praxi, když se nad tím zamyslíte, kdy celá skupina je hodnocena stejně ať přispěla jakkoliv.

Do výše uvedené kategorie spadají i naprosto extrémní věci jako třeba finanční výsledky firmy. Hodně firem má osobní ohodnocení postaveno na tom, jak se firmě daří finančně – dává to vlastně smysl. Když nejsou prachy, těžko si vyplácet bonusy (teda – jak kde samozřejmě). Pojďme se podívat na toto z pohledu manažera. Představme si, že korporace stagnuje. Topíci přemýšlí, co s tím a ve své genialitě přišli na příčinu problému. Ta je, že lidi málo makají, postávají si na kávičkách, dokonce nahoře kolují pověsti, kdy viděli lidi, jak jdou domů ještě za světla. No takhle se ten business přece nedá dělat. Proto vyhlásí útok na prosperitu, na ten růst, na ty světlé zítřky.

Tím frontálním útokem není nic lepšího než nový týmový cíl: Profit! Přece když celá firma bude mít cíl zvýšení profitu o 15 %, aby dostali bonusy, tak co by se mohlo pokazit. To se všichni ušoupou k smrti, aby to dostali.

Pokud jste učebnicový manažer, tak to vezmete za ten správný konec. Nastoupíte na tým s motivačním proslovem. Může to vypadat nějak takto:

„Týme, já vím, že makáte, jak jde, ale teď je čas zabrat ještě více. Náš management po nás chce abychom zvýšili profit firmy o 15 % a já vím, že to dokážeme. Věřím vám, jako svému týmu a sám vám půjdu příkladem. Teď je ta chvíle, kdy se musíme semknout, táhnout všichni za jeden provaz, protože jsme tým! Vím, že to bude obtížné, ale je to potřeba udělat. Není to jen kvůli bonusům, které v případě neúspěchu nebudou, ale je to hlavně kvůli nám, kvůli firmě, to je to proč teď zabereme a budeme makat co to jde. díky“

Skupina adminek z HR se právě po sobě zděšeně podívala a raději odešla pryč…

Já se kdysi ocitl v podobné situaci, kdy jsem měl plamenný projev k týmu. Jasně nebyl tak inspirativní a motivační, ale myslím, že měl též svoje kouzlo:

„Zdar, hele kluci ti panáci nahoře přišli s tím, že od teď je naše nová modla profit. Není profit, nejsou prachy. Vím, že je to docela na pytel, ale bohužel s tím nic moc neuděláme. Navrhuju se podívat na to, co případně můžeme zlepšit, a já to zkusím nějak zakrýt a budu do nich dál šťouchat, ať to ještě zváží.“

Jop…to nebylo úplně učebnicové…uznávám.

Pokud vás dnešní článek zaujal, klidně napište téma pro příště.