Výpověď v pracovní neschopnosti - kdy a za jakých podmínek

Je možné, aby zaměstnanec dostal výpověď během pracovní neschopnosti?

Zaměstnanec, který je dočasně práce neschopný, má zákonem zaručenou ochranu před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Tuto ochranu však nevyužívá každý zaměstnanec v případě dočasné pracovní neschopnosti (DPN). Za jakých podmínek je zaměstnanec chráněn před výpovědí během dočasné pracovní neschopnosti?

Než budete číst dál, chcete znát základní práva zaměstnance. Kdo je nezná, nemůže se jich domáhat!

Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr výpovědí pouze z osmi určených důvodů, jak je stanoveno v § 52 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Tyto důvody lze rozdělit do tří skupin:

- organizační výpovědní důvody podle § 52 písm. a) až c)

- důvody spojené se zdravotní nezpůsobilostí zaměstnance podle § 52 písm. d) a e)

- důvody vyplývající z nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce podle § 52 písm. f), g) a h)

Zákoník práce v § 53 dále stanoví tzv. ochrannou dobu. Ochranná doba představuje období, během něhož zaměstnavatel nemůže zaměstnanci poskytnout výpověď, i kdyby byly splněny všechny ostatní podmínky. Ochranná doba má za účel chránit zaměstnance, který se momentálně nachází v obtížné životní situaci, což mu dočasně brání v nalezení nového zaměstnání. Proto by ukončení dosavadního pracovního poměru pro něj představovalo mimořádně náročnou životní situaci.

Ochranná doba neplatí pouze v případě dočasné pracovní neschopnosti (DPN). Tato ochrana se však vztahuje i na další obtížné životní situace, které lze klasifikovat následovně:

- Zdravotní důvody (DPN, ústavní ošetřování, lázeňské léčení)

- Armádní důvody (vojenské cvičení, služba v operačním nasazení)

- Pečující důvody (mateřská a rodičovská dovolená, těhotenství)

- Nezpůsobilost konat noční práci

- Dlouhodobá péče, ošetřování dítěte

- Ochrana odborového funkcionáře

Podle ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce je zakázáno ukončit zaměstnanecký vztah v době, kdy je zaměstnanec na dočasné pracovní neschopnosti (DPN), a od okamžiku podání žádosti o ústavní ošetřování nebo od začátku lázeňského léčení až do jejich ukončení. V případě onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po skončení ústavního ošetřování.

Existují výjimky z ochrany zaměstnance (povolená výpověď v pracovní neschopnosti). Důvody, pro které zaměstnanec není chráněn před výpovědí zaměstnavatele, i když je na DPN, lze rozdělit na situace vznikající na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele.

Důvody na straně zaměstnance vyplývají přímo z § 53 odst. 1 zákoníku práce. Ochranná doba se nevztahuje na následující situace:

- zaměstnanec záměrně způsobil svou dočasnou pracovní neschopnost

- dočasná pracovní neschopnost zaměstnance vznikla v důsledku opilosti nebo zneužití návykových látek (vyjímají se případy, kdy zaměstnanec užil tyto látky bez svého vlastního provinění)

Pokud jde o důvody na straně zaměstnavatele, jedná se o výjimky ze zákazu výpovědi stanoveného v § 54 zákoníku práce. Toto ustanovení je třeba číst v souvislosti s § 52 zákoníku práce. Na rozdíl od předchozího ustanovení je zaměstnanec v ochranné době, avšak existuje výjimka z uplatňované ochrany.

Pokud se u zaměstnavatele vyskytne situace, která mu umožňuje udělit výpověď z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) a b), a dále podle § 52 písm. g) a h), ochranná doba se na zaměstnance na DPN nevztahuje - ani na ty, na které by se ochrana obvykle vztahovala. V těchto případech je tedy možná výpověď během pracovní neschopnosti.

Chcete naopak vy dát výpověď v práci? To je podstatně jednoduší. Čtěte, jak na to:

Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) zákoníku práce v případě, že zaniká on sám nebo jeho část. Co se myslí pod částí zaměstnavatele? Podle ustálené judikatury se jedná o organizační jednotku, útvar nebo jinou složku organizace, která vykonává v rámci této organizace relativně samostatnou činnost, přičemž se podílí na plnění úkolů organizace samotné. Taková složka organizace disponuje vlastními prostředky (budovy, stroje, nářadí atd.) a prostory pro provozování své činnosti, obvykle je specifikována ve vnitřním organizačním předpisu organizace (např. v organizačním řádu), a je jí zpravidla představen vedoucí zaměstnanec (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 06. 05. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96).

V případě zániku zaměstnavatele nebo jeho části se žádná ochranná doba nevztahuje. To je logický důsledek ukončení existence zaměstnavatele.

Další situací, kdy není výpověď v pracovní neschopnosti zakázána, je případ, kdy se zaměstnavatel přemisťuje. Ochrana zaměstnanců na dočasné pracovní neschopnosti (DPN) platí i v případě, kdy zaměstnavatel přemisťuje své zaměstnance a má tak právo na výpověď podle § 52 písm. b) zákoníku práce.

Fakt, že byl splněn tento důvod pro výpověď, často závisí na tom, jak specificky je v pracovní smlouvě uvedeno místo výkonu práce zaměstnance. Platnost pracovní smlouvy totiž nezávisí na tom, zda je uvedena Česká republika jako místo výkonu práce. Přesun z jednoho města do druhého by v tomto případě neměl vliv na splnění tohoto důvodu pro výpověď, a zaměstnavatel by tak neměl právo propustit zaměstnance.

Přemístění zaměstnavatele znamená situaci, kdy se mění nejen personální složka (jeho zaměstnanci), ale i hmotný prvek. Je však nezbytné, aby došlo k přemístění organizační jednotky zaměstnavatele.

Na rozdíl od předchozího důvodu pro výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce má v tomto případě určitá skupina zaměstnanců právo na ochranu. Jsou jimi těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně na mateřské dovolené.

Zajímá vás více o výpovědi 1) při zániku zaměstnavatele nebo jeho části nebo 2) při přemístění zaměstnavatele. Potom si přečtěte tento článek:

Další situací, kdy není výpověď v pracovní neschopnosti zakázána, je možnost zaměstnavatele ukončit pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce, pokud jsou splněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo pokud se zaměstnanec opakovaně dopouštěl menšího, ale systematického porušování svých pracovních povinností.

Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jsou stanoveny v § 55 odst. 1 zákoníku práce a zahrnují:

- zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců

- zaměstnanec hrubým způsobem porušil povinnost vyplývající z právních předpisů týkajících se jeho pracovní činnosti

Dalším případem, kdy není výpověď v pracovní neschopnosti zakázána, je možnost zaměstnavatele ukončit pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. h) zákoníku práce. Tato možnost vzniká, pokud zaměstnanec na dočasné pracovní neschopnosti poruší povinnost dodržovat stanovený režim v prvních 14 kalendářních dnech, konkrétně pokud nedodrží předepsaný pobyt v místě bydliště a nerespektuje dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

I přesto, že se obecně předpokládá, že zaměstnanec na dočasné pracovní neschopnosti je chráněn před výpovědí zaměstnavatele, existuje několik výjimek z této ochrany. Bez ohledu na to, zda jste zaměstnavatelem nebo zaměstnancem, je užitečné znát situace, kdy tato ochrana platí, a kdy může být obejita.

S úctou váš průvodce právem

JUDr. David Pytela, MBA, LL.M., advokát

Advokátní kancelář Olomouc • Prostějov • Přerov | akpytela.cz