Proč se nedaří sehnat dobré lídry?

Jenomže to je založeno na dlouhodobém strategickém plánování, a nejen honbou za momentálním ziskem či cílem.

Hledání kvalitních lídrů je pro většinu organizací velkým problémem. V dnešním turbulentním a nejistém prostředí potřebují lídři nové dovednosti a schopnosti, které jim pomohou vést kolektiv k úspěchu. Zároveň se očekává, že každý zaměstnanec anebo člen bude schopen přispívat k řešení problémů a rozhodování v souladu se strategií a kulturou organizace. Proto je důležité, aby se rozvoj vůdcovství netýkal jen několika vyvolených, ale všech lidí v dané organizaci.

Bohužel tradiční způsoby výběru a vzdělávání lídrů jsou nedostatečné a neefektivní. Často se zaměřujeme příliš na naše vlastní představy o tom, jak by měl ideální lídr vypadat, a ignorujeme skutečné potenciály a talenty uchazečů. Podle jedné studie pouze 7 % organizací tvrdí, že mají efektivní programy rozvoje vůdcovství. Další studie ukazuje, že pouze 13 % lídrů se cítí dobře připraveni na současné i budoucí výzvy.

Podívejme se na to, jaké jsou nejčastější chyby při výběru lídrů a jak je můžeme napravit. V každé organizaci je obrovské množství různorodých osobností. Jde o to, nevybírat mezi nimi jen zkratkovitě, ale identifikovat jejich opravdu silné stránky a ty v práci s lidmi rozvíjet. Jistě, je to mnohem náročnější personální práce. A nenese okamžité výsledky. Je však základním kamenem vašeho dlouhodobého přežití na trhu.

Všichni vaši geniální vůdci už pro vás dávno pracují. Všem na očích se skrývají tam, kde to obvykle nečekáte. Takže, jak odstranit klapky, které vám brání v tom, je vidět?

1. Předně je třeba změnit myšlení dosavadních postupů výběru

2. Ti, kdo rozhodují, si potřebují sami uvědomit, kde jsou jejich limity

3. Začněte konečně aplikovat ve výběru lídru strategii, kterou určují ověřené postupy, a nejen pocity a zkušenosti

A. Tím, kdo určí, jaké kritéria budete pro výběr vhodných kandidátů používat, bude seznam klíčových schopností, které potřebujete, aby měl. A tyto schopnosti vybíráte ne podle současného vůdce, ale podle toho, co daná funkce či role potřebuje k svému zvládnutí.

B. Abyste omezili dopady různých předsudků, zkuste změřit vrozené silné stránky osobnosti. A to vědecky podloženým testováním určitých vzorců jednání, myšlení či emočních stavů. Díky tomu získáváte daleko účinnější materiál pro konečné srovnávání kandidátů. Skvělá jsou pro to tzv. DC centra.

C. Pro odhalení skutečného výkonu a schopnosti nasazení jednotlivce jsou ideální tzv. AC centra. V podstatě jde o to uskutečnit pohovory, v nichž se střídají různé typy úkolů, které dokáží z lidí dostat maximum možného. A výborné jsou k tomu právě i vícečlenné hodnotící komise. Jejich různorodé vjemy totiž zajistí daleko větší filtr objektivity při výběru, než by měl jeden specialista.

D. Naučte se pochopit neverbální komunikaci a začněte lidi prostě pozorovat. Ideální jsou stáže, kdy můžete daného člověka, co nejvíce poznat v pracovním prostředí. A ještě lepší jsou týmy, v nichž se dlouhodobě věnují sledování a vyhodnocování lidí.

A proč to vše? Myslíme na budoucnost

Ne každý je přirozeným vůdcem. Ale každý má potenciál se jím kdykoliv stát. A pokud se budeme podílet na rozvoji a identifikaci potenciálu jednotlivců, zvýšíme akceschopnost i adaptabilitu a odolnost celého společenství.

Jako lidé jsme až příliš často zatížení svou osobní zaujatostí (afinitou). Ne všichni, kdo v organizacích mluví hodně nahlas, mají vždy pravdu. A ne vždy, je tím správným kritériem naše zkušenost, stará 35 let. Pochopme, že budoucnost už pracuje někde blízko vedle nás. A tím, že se jí budeme poctivě a láskyplně věnovat, nám umožní zanechat náš odkaz mnohem dále v čase než plaketa zakladatele u vchodu do budovy.

Naučíme-li se jinak přemýšlet o tom, jak vybírat a rozvíjet své budoucí nástupce, uvolníme si tím čas a energii potřebnou ke změnám nejen toho, jak se stát ještě lepšími lidmi, avšak i toho, jaký skutečný potenciál organizace, strany či spolku a taky celé společnosti dokážeme uvolnit. A to už stojí za to, nemyslíte?

Zdroje: