Dohoda o ukončení pracovního poměru - jsou nějaké limity dohody? ANO!

Jedním z možných způsobů, jak ukončit pracovní vztah, je dosažení dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ukončení pracovního vztahu dohodou představuje jediný dvoustranný právní akt, skrze který může dojít k zániku pracovního vztahu. Je často využíván, zejména pokud si zaměstnanec či zaměstnavatel přejí vyhnout se jednostranné výpovědi.

Nejhorší, co může být, je neznat svoje práva! Potom totiž ani nevíte, čeho se můžete domáhat. Čtěte:

Podstatné aspekty uzavření této dohody jsou obsaženy v § 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Tato ustanovení, aktuálně platná, detailně regulují dohodu o ukončení pracovního vztahu ve třech odstavcích.

Jedním z klíčových prvků je požadavek, aby samotná dohoda byla uzavřena písemně, přičemž každá ze stran obdrží jedno písemné vyhotovení. Porušení této písemné formy způsobuje neplatnost jednání. Tato neplatnost je však relativní a vyžaduje, aby se alespoň jedna ze stran dovolávala před soudem, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní vztah skončit podle dohody. Později podaný návrh soudem nebude přijat. Strany mohou tuto vadu (tj. nedostatek písemné formy) napravit, pokud dodatečně uzavřou dohodu v písemné podobě.

Podrobnosti týkající se formálního obsahu dohody neupravuje zákoník práce a je ponecháno na samotných stranách, tj. zaměstnanci a zaměstnavateli, jak tuto dohodu formulují. Nicméně se vyžaduje, aby byla zřejmá vůle obou stran – zaměstnance i zaměstnavatele – uzavřít dohodu. Dohoda musí být koncipována tak, aby obě strany souhlasily s jejím obsahem bez dalších námitek nebo doplnění. To lze dosáhnout prostřednictvím „nabídky“ ze strany zaměstnavatele a následného přijetí ze strany zaměstnance nebo formou jednoho dokumentu, na němž obě strany potvrdí svůj souhlas podpisem na konci, čímž dojde k uzavření dohody.

Zkušební doba vytváří speciální podmínky. Víte, jestli je lepší zrušení ve zkušební době nebo dohoda? Čtete:

Den, kdy dochází k ukončení pracovního poměru, představuje jednu z dalších výhod, které přináší rozvázání pracovního vztahu dohodou. V tomto případě není stanovena žádná zákonná výpovědní lhůta, kterou by bylo třeba dodržet, a termín ukončení pracovního poměru závisí výhradně na dohodě mezi smluvními stranami. Možnost ukončit pracovní poměr přímo v den uzavření dohody je jedním z beneficíí tohoto postupu.

Strany mohou v dohodě stanovit buď přesné datum ukončení pracovního poměru nebo i časové období (například dny, týdny, měsíce), po jehož uplynutí pracovní vztah zanikne. Alternativně lze den ukončení pracovního poměru vázat na objektivně zjistitelnou událost, která má nastat v budoucnosti, jako například dokončení určité práce zaměstnance, návrat do práce po dočasné pracovní neschopnosti a podobně.

V každém případě je důležité, aby nebylo pochyb o dni ukončení pracovního poměru, a proto je nejlepší specifikovat konkrétní datum, kterým je pracovní poměr ukončen. V absenci dohodnutého časového údaje je dnem ukončení pracovního poměru den, kdy byla dohoda uzavřena. Nicméně nikdy není možné dohodnout den ukončení pracovního poměru před dnem samotného uzavření dohody. V takovém případě se berou v úvahu až data uzavření dohody.

Je možné rozvázat pracovní poměr dohodou i v případě, kdy je zaměstnanec v tzv. ochranné době. Soud se opakovaně vyjádřil k tomu, že těhotenství zaměstnankyně nebo pracovní neschopnost zaměstnance nejsou důvody pro neplatnost dohody o ukončení pracovního poměru. Uzavření dohody vyžaduje projev vůle obou stran - zaměstnavatele i zaměstnance, na rozdíl od výpovědi ze strany zaměstnavatele, která může být jednostranná. Tato podmínka je důležitá v souvislosti s uvedenými náležitostmi dohody.

Důvody, proč byl pracovní poměr ukončen, nejsou klíčovým prvkem, bez kterého by dohoda nebyla platná nebo by způsobila její neplatnost. Důvodem pro ukončení pracovního poměru je tzv. pohnutka (motiv), na základě které k uzavření dané dohody došlo. Je plně na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zda se rozhodnou uvést důvody pro ukončení pracovního poměru ve smlouvě. V případě, že alespoň jedna ze stran není o uvedení důvodů zájem, nebudou v dohodě uvedeny.

Obecně je však žádoucí, aby důvody ukončení pracovního poměru byly specifikovány i v samotné dohodě, zejména pokud má zaměstnanec nárok na odstupné od zaměstnavatele. Právo na odstupné vzniká zaměstnanci, pokud je pracovní poměr ukončen například z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce. Toto se týká situací, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat svou obvyklou práci z důvodu pracovního úrazu nebo onemocnění z povolání, a to na základě lékařského posudku od pracovního lékaře nebo na základě rozhodnutí příslušného správního orgánu, který provedl přezkum lékařského posudku.

Je důležité si připomenout, že absence uvedení důvodu v dohodě o ukončení pracovního poměru neovlivňuje právo zaměstnance na odstupné. Nicméně z hlediska právní jistoty je vhodné trvat na uvedení důvodu ve smlouvě. V opačném případě by v případě soudního řízení zaměstnanec musel dokazovat skutečný důvod ukončení pracovního poměru a tedy existenci nároku na odstupné.

Dalším příkladem, kdy má zaměstnanec nárok na odstupné a je vhodné uvést důvod ukončení pracovního poměru ve smlouvě, je situace, kdy pracovní poměr končí z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele.

Víte, jak je to ohledně odstupného při výpovědi?

Čtěte tento článek:

V některých případech dochází k ukončení pracovního poměru dohodou i v situacích, kdy zaměstnanec naruší své pracovní povinnosti spojené s výkonem práce. Jedná se však o tak závažné porušení povinnosti, že by zaměstnavatel mohl okamžitě ukončit pracovní poměr s daným zaměstnancem. Přesto se však zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na ukončení pracovního poměru. Fakt, že zaměstnavatel uvedl tento důvod v uzavřené dohodě, nezpůsobuje neplatnost této dohody o ukončení pracovního poměru.

Není možné se domluvit?

Přečtěte si, jak je možné dát výpoěď:

Dohoda o ukončení pracovního poměru poskytuje řadu výhod jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Má jasnější právní úpravu ve srovnání s výpovědí, ať už je podána zaměstnancem nebo zaměstnavatelem. Klíčovými aspekty této dohody jsou především písemná forma a jednoznačný projev vůle obou stran k jejímu uzavření. Sice není zákonnou povinností uvádět důvod ukončení pracovního poměru, ale z hlediska právní jistoty se doporučuje tento důvod ve smlouvě o ukončení pracovního poměru specifikovat.

S úctou váš průvodce právem

JUDr. David Pytela, MBA, LL.M., advokát

Advokátní kancelář Olomouc • Prostějov • Přerov | akpytela.cz